題 記 公元二〇〇五年，哈爾濱工程大學(xué)第二次黨代會(huì)正式把建設(shè)特色鮮明的高水平研究型大學(xué)確定為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。為實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)，全校兩萬余名師生員工為之努力前行。雖然“小荷才露尖尖角”，卻也有“無邊光景一時(shí)新”之感覺。對(duì)取得的進(jìn)展略感欣慰之余，更感未來發(fā)展任務(wù)之重，困難之大前所未有。
　　毋庸諱言，研究型大學(xué)建設(shè)諸多影響因素中人才隊(duì)伍必是最重要的影響因素，其優(yōu)劣決定著研究型大學(xué)建設(shè)步伐的快慢，甚至決定著研究型大學(xué)建設(shè)成敗，也許這也是二次黨代會(huì)確定把人才強(qiáng)校作為四大戰(zhàn)略之首的原因。然而，如何建設(shè)一支高水平的人才隊(duì)伍，一個(gè)合理的、不斷改進(jìn)的人事制度和分配制度尤為重要。
　　近十年來，我們?cè)谌瞬抨?duì)伍及制度建設(shè)上傾注了大量精力，不斷推進(jìn)了制度改革，實(shí)事求是的出臺(tái)了一系列政策，有力的促進(jìn)了人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)了學(xué)校發(fā)展。時(shí)至今日，戰(zhàn)略目標(biāo)第一階段任務(wù)已近收官階段，研究型大學(xué)的雛形已日漸清晰。然而，面對(duì)下一階段之艱巨任務(wù)，人才隊(duì)伍之瓶頸尚未得到根本解決，大師缺乏更是制約了我們的發(fā)展，人事制度與分配制度之改革亟需更認(rèn)真深入的研討，這就是本次暑假工作會(huì)議主題確定，以及今年下半年召開人才工作會(huì)議的主要原因。
　　一、議論兩篇篇一：龍生九子相傳，龍生有九子，不成龍，各有所好，各不相同。在不同的崗位上各司其責(zé)，關(guān)于九子版本很多，選擇其一以說明長(zhǎng)子囚牛：形似小龍，好音樂，立于琴頭；二子睚眥：形似豺，好腥殺，雕于刀柄劍鞘；三子嘲風(fēng)：形似獸，好險(xiǎn)好望，立于殿角飛檐；四子蒲牢：形盤龍，好鳴吼，臥于鐘上；五子狻猊：形如獅，好靜喜煙，立于佛座或香爐腳；六子赑屃：形似龜，好負(fù)重，馱碑于背上；七子狴犴：形似虎，好獄訟，置于獄門之上；八子負(fù)屃：形似龍，好文，臥于石碑兩側(cè)；九子螭吻：形似魚，好吞，臥于殿脊。
　　議論———龍生九子，各有不同，各有所長(zhǎng)。取其長(zhǎng)用之，則天下太平，事業(yè)發(fā)展；取其短用之，不言而喻，則天下大亂。假如把嘲風(fēng)和赑屃掉一下位置，讓嘲風(fēng)馱碑，讓赑屃站崗放哨，這兩項(xiàng)工作可能都干不好，龍子不用到合適的崗位就發(fā)揮不了好的作用；人才工作也大概是這個(gè)道理。
　　———龍事制度上如何保證按需設(shè)崗，按崗選龍子，使其發(fā)揮所長(zhǎng)？對(duì)應(yīng)九個(gè)崗位，就要看九個(gè)龍子各有什么長(zhǎng)處，讓每一個(gè)龍子都發(fā)揮長(zhǎng)處。
　　———龍事制度上如何培訓(xùn)龍子職業(yè)素養(yǎng)，使其提高水平，勝任工作？
　　———分配制度如何保證按崗定薪、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使龍子心情舒暢、各得其所？
　　———考核評(píng)價(jià)如何保證責(zé)任到位，獎(jiǎng)勤罰懶，使龍子恪盡職守、多出成果？
　　篇二：我校歷史上人事工作兩次重大舉措———陳賡院長(zhǎng)創(chuàng)建哈軍工當(dāng)時(shí)陳賡院長(zhǎng)從全國(guó)各地選調(diào)了一批知名的教授、副教授，因?yàn)檫@些人大多在國(guó)外留過學(xué)，所以號(hào)稱是“八國(guó)聯(lián)軍”。這樣一批人才，奠定了哈軍工后來十幾年、幾十年輝煌的基礎(chǔ)。
　　“兩老辦院”是陳賡院長(zhǎng)重要的辦學(xué)思想之一，它奠定哈軍工的人事制度基礎(chǔ)。上個(gè)世紀(jì)50年代，知識(shí)分子地位不高，一般都帶著“資產(chǎn)階級(jí)知識(shí)分子”的帽子。協(xié)調(diào)好來自部隊(duì)的“老干部”和來自各地的“老教師”之間關(guān)系對(duì)辦好學(xué)院很重要。為此，陳賡院長(zhǎng)提出“兩老辦院”，強(qiáng)調(diào)“你有長(zhǎng)征兩萬五，人家有十年寒窗苦”，強(qiáng)調(diào)要靠?jī)刹糠秩艘黄鸢褜W(xué)校辦好。在那個(gè)年代，陳賡院長(zhǎng)提出“兩老辦院”的定位實(shí)屬不易。
　　在選調(diào)知名教授、副教授的同時(shí)，哈軍工還招收一批知名學(xué)校畢業(yè)生任教，擴(kuò)充教師隊(duì)伍。
　　———林毅將軍組建哈船院林毅將軍和哈船院的籌建者們，在建校之初極其困難的條件下，作出了若干重要的戰(zhàn)略決策，如：決定就地辦學(xué)；邊建設(shè)、邊招生。特別是在階級(jí)斗爭(zhēng)為綱的年代，敢冒政治風(fēng)險(xiǎn)“招兵買馬”，在全省各地調(diào)入了一批所謂“成分有問題”的大學(xué)畢業(yè)生。另外，還對(duì)64年、65年入學(xué)的青年教師回爐培訓(xùn)，這對(duì)優(yōu)化教師隊(duì)伍起到了十分重要的作用。
　　議論———“八國(guó)聯(lián)軍”大師匯聚，奠定了名校之基。
　　沒有名師，何談建名校？
　　———大批青年教師的引進(jìn)和大力培養(yǎng)，奠定哈軍工發(fā)展后勁。
　　———“兩老辦院”解決辦學(xué)依靠誰的問題，是一次思想大解放，調(diào)動(dòng)知識(shí)分子的積極性。
　　———“招兵買馬”奠定工程大學(xué)30年發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有當(dāng)時(shí)大批教師的引進(jìn)，就沒有學(xué)校的今天。這批教師成了我們的骨干，成了我們的學(xué)科帶頭人，成了學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者。
　　所以我們可以得出兩條結(jié)論：1、人才隊(duì)伍建設(shè)的重大舉措必然帶來大的發(fā)展；2、伴隨著解放思想、沖破束縛的人事制度變革，必然促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。解放思想，沖破束縛，必定與發(fā)展的需求緊密相關(guān)聯(lián)。我們現(xiàn)在也到了這種特殊的階段，需要再一次解放思想。
　　二、用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人事與分配制度改革———科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵。科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。研究型大學(xué)建設(shè)要科學(xué)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)依然要科學(xué)發(fā)展，人事制度和分配制度改革也要自始至終地貫徹科學(xué)發(fā)展觀。
　　———我校學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的載體?！皬?qiáng)化體制機(jī)制創(chuàng)新，加快內(nèi)涵式發(fā)展；突出三海一核特色，創(chuàng)建研究型大學(xué)”是我校確定的學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)載體。強(qiáng)化機(jī)制體制創(chuàng)新，包括人事與分配制度等一系列的機(jī)制和體制上的創(chuàng)新。
　　議論———人事和分配制度改革的第一要義就是發(fā)展好、建設(shè)好人才隊(duì)伍，支撐學(xué)校的發(fā)展，支撐創(chuàng)建特色鮮明的高水平研究型大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　———人事與分配制度改革必須體現(xiàn)人才隊(duì)伍在大學(xué)建設(shè)過程中的核心地位，使以人為本的理念具體化、可操作。一是體現(xiàn)人才隊(duì)伍，特別是教師隊(duì)伍在辦學(xué)過程中的主體地位；二是通過人才隊(duì)伍建設(shè)，提高辦學(xué)的質(zhì)量與水平，體現(xiàn)學(xué)生的主體地位。辦學(xué)以教師為本，育人以學(xué)生為本，體現(xiàn)兩個(gè)主體，人事分配制度就應(yīng)該為這兩個(gè)主體服務(wù)。
　　———人事與分配制度改革必須把全面協(xié)調(diào)可持續(xù)作為基本要求。既要強(qiáng)調(diào)階段性和實(shí)效性，又要強(qiáng)調(diào)前瞻性，既要考慮當(dāng)前發(fā)展需求，又要留下接口，留下未來發(fā)展空間，兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　人事與分配制度改革核心是保障人才隊(duì)伍全面協(xié)調(diào)發(fā)展，人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)在人才隊(duì)伍建設(shè)中一個(gè)重要問題是，大量進(jìn)人之后，能不能保證這支隊(duì)伍的全面可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展？
　　———人事與分配制度改革必須把統(tǒng)籌兼顧作為根本方法。首先要統(tǒng)籌兼顧近期與長(zhǎng)遠(yuǎn)。其次要統(tǒng)籌兼顧不同人群的利益。如，學(xué)院的與機(jī)關(guān)的，純教學(xué)的和研究型的，教師與實(shí)驗(yàn)教師，處級(jí)干部和一般干部等等。還要統(tǒng)籌兼顧學(xué)校與二級(jí)學(xué)院。學(xué)院現(xiàn)在向二級(jí)辦學(xué)實(shí)體過渡，權(quán)力逐漸下放，無論從權(quán)力分配、相互約束、互相支持，還是政策配套角度，都涉及學(xué)校和二級(jí)學(xué)院利益統(tǒng)籌兼顧的問題。三、人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀及存在的主要問題1、基本情況2000年，我們的專任教師是686人，博士化率7.9%，出國(guó)留學(xué)人員比例11.7%，高級(jí)職稱361人；而2008年專任教師是1651人，博士化率38.3%，出國(guó)留學(xué)人員比例22.2%，高級(jí)職稱926人?？傮w上，專任教師數(shù)明顯增加，博士化率明顯提高，國(guó)際化程度明顯提高，高級(jí)職稱明顯增加，盡管還不夠，但實(shí)實(shí)在在取得了非常可喜的變化。
　　2008年，我校35歲以下的青年教師占了專任教師總數(shù)的一半還多，45-55歲只占11%，55歲以上為4%。教師隊(duì)伍年輕有活力，但缺乏經(jīng)驗(yàn)，缺少大師，成長(zhǎng)空間大。
　　2、基本特征———專任教師數(shù)量明顯增加。
　　———博士化率明顯提高。
　　———出國(guó)留學(xué)經(jīng)歷人員數(shù)量明顯增加。
　　———青年教師能力提高、趨勢(shì)良好。
　　3、存在主要問題———學(xué)術(shù)骨干缺乏、大師級(jí)人才屈指可數(shù)。這幾年引進(jìn)了一大批人才，專任教師數(shù)量顯著增加。為此學(xué)校每年幾千萬投入，有關(guān)部門、各院系投入了大量精力，過程很艱辛，尤其在東北，這更是一件很偉大的事業(yè)。但是，學(xué)術(shù)骨干缺乏、大師級(jí)人物屈指可數(shù)，已成為我們當(dāng)前和下一階段的主要矛盾。
　　———年齡分布存在兩個(gè)斷層。第一個(gè)斷層是文革造成的。第二個(gè)斷層是80年代中后期，船舶工業(yè)不景氣，學(xué)校發(fā)展受到了一定阻礙，既有教師基本滿足需求，加之受到編制的限制，進(jìn)人很少。到90年代需要進(jìn)人的時(shí)候，學(xué)校的吸引力又不如南方的開放城市，造成了人才的斷層。
　　為了避免人才斷層，有必要為未來儲(chǔ)備人才。而且，人才隊(duì)伍一定有相當(dāng)?shù)臄?shù)量才能形成金字塔，或者金字塔才能高；換句話說，能選拔出來頂尖級(jí)人物的水平越高，這就是人才隊(duì)伍的一個(gè)基本屬性。很難想象，如果這幾年我們不引進(jìn)這些人，將來會(huì)怎樣？保持一個(gè)合理的人才引進(jìn)規(guī)模，這對(duì)未來可持續(xù)發(fā)展非常重要。
　　———教師隊(duì)伍的內(nèi)涵建設(shè)亟待加強(qiáng)。我們的教師很積極，很努力，但必須承認(rèn)，無論是職業(yè)素養(yǎng)還是學(xué)術(shù)能力，都不同程度有所反映，亟待培養(yǎng)與提升。
　　———教師國(guó)際化程度需進(jìn)一步強(qiáng)化。我有一個(gè)夢(mèng)想，就是在我們的校區(qū)里，一半以上的教師能用不同語(yǔ)言與國(guó)外的專家學(xué)者交流。我還有一個(gè)夢(mèng)想，就是能有幾十名、上百名不同膚色的專家學(xué)者能夠長(zhǎng)年或者是交替在學(xué)校工作。
　　———青年教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。從校門到校門，對(duì)專業(yè)的了解，對(duì)實(shí)踐的了解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不清楚。
　　———實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍數(shù)量不足，質(zhì)量不高。這是一支很重要的隊(duì)伍，但長(zhǎng)期以來被列為“教輔”，職稱上不去，學(xué)歷也低。必須采取措施切實(shí)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)。
　　4、案例———04年以來的人才引進(jìn)工作。共引進(jìn)博士356名，在職攻讀博士234名，合在一起590名，現(xiàn)在一共有633名。學(xué)歷結(jié)構(gòu)明顯改善。
　　———核學(xué)院教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)、國(guó)際化程度。教師總數(shù)49名，數(shù)量缺乏是不爭(zhēng)事實(shí)，很難支撐4個(gè)學(xué)科、5個(gè)專業(yè)。但從結(jié)構(gòu)上看，49名中32名來自包括清華、西交大、蘭大等一批知名大學(xué)，比例近3/4。出國(guó)留學(xué)人數(shù)19名,占1/3多。這些方面值得其他學(xué)院借鑒。
　　———深海工程團(tuán)隊(duì)國(guó)際化程度高。團(tuán)隊(duì)共17人，13人有出國(guó)經(jīng)歷，11人具有博士學(xué)位，如果引導(dǎo)、使用得當(dāng)?shù)脑挘瑧?yīng)該很快能發(fā)揮重要的作用。
　　———水聲學(xué)院的青年教師培養(yǎng)。水聲學(xué)院青年教師培養(yǎng)在我們學(xué)校別樹一格。前幾年最少的時(shí)候，全院只有40多名教師，現(xiàn)在90多人，算上退休的，實(shí)際增加了一倍多。他們培養(yǎng)青年教師就是把青年教師放到科研里啃骨頭，去實(shí)踐，去鍛煉，去攻堅(jiān)克難，所以很快就成長(zhǎng)起來了。
　　四、人事制度與分配制度改革的歷程與得失1、人事制度改革———2001年，我們啟動(dòng)了啟動(dòng)崗位聘任工作,實(shí)際上是第一輪人事制度改革。這次改革涉及面很大，包括校領(lǐng)導(dǎo)和一般工人都有關(guān)系。
　　———2002年，首次制定了人才引進(jìn)政策，拉開了高層次人才引進(jìn)的帷幕。
　　———2004年，重新修訂人才引進(jìn)政策，高學(xué)歷人才大量進(jìn)校，形成了我們?nèi)瞬乓M(jìn)的一個(gè)高峰。
　　———2005年，召開人才工作會(huì)議，實(shí)施“興海人才工程”、“碧海創(chuàng)新工程”，出臺(tái)了一系列激勵(lì)政策。如：（1）建立教師職稱評(píng)聘綠色通道。一批年輕人很快成長(zhǎng)為碩士、博士導(dǎo)師。這件事毀譽(yù)參半。我當(dāng)時(shí)就說過，這么做也許不夠科學(xué)，但是能解決吸引人才的問題，解決問題就是最大的科學(xué)。（2）學(xué)校資助支持教師出國(guó)參加學(xué)術(shù)交流會(huì)議。得到了很好的反響和效果。（3）學(xué)校資助支持教師出國(guó)進(jìn)修和攻讀學(xué)位。這在我們學(xué)校也是動(dòng)作最大的一次，或者是涉及范圍最大、效果最好的一次。（4）校內(nèi)科研基金向青年教師傾斜，鼓勵(lì)青年教師申報(bào)自然科學(xué)基金等。
　　———2006年，一是學(xué)校資助基礎(chǔ)課教師出國(guó)進(jìn)修?，F(xiàn)在有30多個(gè)基礎(chǔ)課老師在國(guó)外有半年的課程研修經(jīng)歷，效果很好。二是啟動(dòng)基層學(xué)術(shù)組織改革，設(shè)置學(xué)科帶頭人、方向負(fù)責(zé)人、專業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)人、課程建設(shè)負(fù)責(zé)人。雖然還存在不少問題，人員到位了，明確了職責(zé)，這就是進(jìn)步。三是嘗試院系績(jī)效考核。這件事一定要做，但確實(shí)很有阻力，到底用什么來評(píng)價(jià)院系？還要好好研究。
　　———2007年，一是遴選副博導(dǎo)。這件事很重要，是一個(gè)打破傳統(tǒng)觀念的一個(gè)想法。給他們機(jī)會(huì)加速歷練，是否可使他們成長(zhǎng)得更快一點(diǎn)？二是青年教師赴企業(yè)、研究院所研修。
　　———2008年，一是提出教學(xué)型教師隊(duì)伍的概念。我們未來的教師隊(duì)伍應(yīng)該是專家型的教師隊(duì)伍，要一手抓教學(xué)，一手抓研究，對(duì)基礎(chǔ)課老師來說主要是教學(xué)研究。二是提出加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍建設(shè)。目前我們正在推進(jìn)這項(xiàng)工作。三是崗位分級(jí)向一線教師傾斜。四是提出雇員制、合同制概念。這是根據(jù)學(xué)校發(fā)展需求，在2004年人事代理制度基礎(chǔ)上提出的。
　　2、分配制度改革———2001年，第一輪分配制度改革。采用10級(jí)制，學(xué)校評(píng)1-4級(jí)，院系根據(jù)學(xué)校給定各級(jí)數(shù)量評(píng)5-10級(jí)，相當(dāng)于學(xué)校挖坑，學(xué)院埋蘿卜。特點(diǎn)是院系基本無自主權(quán)，級(jí)差過大,最大級(jí)差是17倍。但改革后多數(shù)教工收入增加了。
　　———2003年，第二輪分配制度改革。還是采用10級(jí)制，院系自主權(quán)加大，5-10級(jí)院系可自行設(shè)崗；業(yè)績(jī)津貼縮小級(jí)差，最多2-4倍；科研業(yè)績(jī)津貼由科研經(jīng)費(fèi)支付。這一輪意義很重要。
　　———2005年，第三輪分配制度改革。取消10級(jí)制，分崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼和責(zé)任津貼；擴(kuò)大院系自主權(quán)，學(xué)校核定總數(shù)，院系自主評(píng)審；院系間差異化，百花齊放；試圖讓機(jī)關(guān)、院系走兩條線,因?yàn)樗鼈兊墓ぷ魈攸c(diǎn)不一樣。
　　3、簡(jiǎn)要分析———我校歷經(jīng)十年的大規(guī)模人事制度和分配制度改革，總體而言，改革的大方向是正確的，主要措施也是得當(dāng)?shù)?，取得了積極的成果，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)、對(duì)研究型大學(xué)建設(shè)起到了很好的促進(jìn)作用。特別需要指出的是，通過改革的實(shí)踐，干部教工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化。這是我們改革最大的收獲。
　　———人事制度改革活躍，主要突出了兩條主線，一是圍繞人才引進(jìn)與培養(yǎng)，二是圍繞崗位聘任，出臺(tái)政策措施之多前所未有。
　　———人事制度改革有力地促進(jìn)了師資隊(duì)伍建設(shè)。體現(xiàn)在數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、國(guó)外留學(xué)等大幅增加或改善；學(xué)術(shù)空氣日益濃厚，高水平論著、專利、三大檢索、主辦或參加國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議大幅增加。
　　———人才引進(jìn)總體質(zhì)量較高。高端人才發(fā)揮了引領(lǐng)作用，如Webster教授、吉川榮和教授、岡本佳男教授、李平教授、張文燚教授、鄭玉峰教授等。大部分青年教師成長(zhǎng)很好，發(fā)揮作用日益明顯，國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)引進(jìn)人才占了半壁江山。
　　———開始嘗試分類管理，但還沒有深入研究我們?nèi)藛T的分類。
　　———分配制度經(jīng)過三輪改革解決了若干較突出的問題，就分配方式而言，多勞多得得以體現(xiàn)，多數(shù)院系分配趨于合理，教職員工收入明顯增加，對(duì)人才隊(duì)伍穩(wěn)定起到一定作用。
　　4、存在的主要問題———人事制度改革對(duì)近幾年的發(fā)展起到了不容置疑的促進(jìn)作用，原改革的指導(dǎo)思想階段性、局限性日漸明顯，急切需要從系統(tǒng)和全局的高度審視與思考。
　　———高端人才引進(jìn)缺乏有效舉措，大師級(jí)、骨干人才嚴(yán)重缺乏的問題沒有根本解決。
　　———引進(jìn)高學(xué)歷人才毫無疑問是正確的，但不分需求，一味追求學(xué)歷就會(huì)造成浪費(fèi)，現(xiàn)行用人制度缺乏按需分類選人用人的有效辦法。
　　———與人才引進(jìn)相比，師資隊(duì)伍的培訓(xùn)明顯滯后。
　　———部分引進(jìn)人才使用不當(dāng)，難以發(fā)揮作用，難以融入集體。
　　———人事制度中能進(jìn)不能出，能上不能下的問題，雖有多方努力嘗試，有所突破，但效果不明顯。
　　———關(guān)心人才、愛護(hù)人才、幫助人才、容納人才的文化氛圍沒有真正形成，部分干部善于發(fā)現(xiàn)人才的缺點(diǎn)，而不是想方設(shè)法發(fā)揮其作用。
　　———分配制度部分內(nèi)容已不適應(yīng)人才隊(duì)伍建設(shè)的需求，亟待改進(jìn)。體現(xiàn)為：收入中的固化部分較高，待遇提高，而激勵(lì)作用明顯降低；院系在分配中的主導(dǎo)作用需進(jìn)一步強(qiáng)化；參與分配的要素構(gòu)成缺乏科學(xué)設(shè)置，導(dǎo)致部分分配要素貶值，影響一部分教師的積極性；效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬，沒有得以很好體現(xiàn)；部分工作未計(jì)入分配，如雙學(xué)位、輔修、指導(dǎo)學(xué)生科技創(chuàng)新等；缺乏合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，評(píng)價(jià)機(jī)制虎頭蛇尾，沒有真正的考核；機(jī)關(guān)一般工作人員收入偏低，這也是不爭(zhēng)的事實(shí)。五、關(guān)于新一輪人事制度與分配制度改革的思考1、基本原則———堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)改革。一定要按照科學(xué)發(fā)展觀的四個(gè)內(nèi)涵去指導(dǎo)我們的改革。
　　———堅(jiān)持用解放思想、實(shí)事求是統(tǒng)籌改革。不能只強(qiáng)調(diào)一面，不解放思想會(huì)因循守舊，不實(shí)事求是就是海市蜃樓。一定要把解放思想、實(shí)事求是強(qiáng)調(diào)得恰如其分，執(zhí)行得恰如其分，妥善處理好解放思想與實(shí)事求是的辯證關(guān)系。
　　———堅(jiān)持按研究型大學(xué)建設(shè)的戰(zhàn)略需求推進(jìn)改革。研究型大學(xué)建設(shè)戰(zhàn)略需求是什么，需要好的大學(xué)制度，需要好的人才隊(duì)伍，那就應(yīng)該按這個(gè)需求去推進(jìn)改革。
　　———堅(jiān)持以降低制度成本、提高效率的原則設(shè)計(jì)改革。制度失誤造成的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，比任何浪費(fèi)都可怕。所以改革要考慮成本，包括經(jīng)濟(jì)成本，人力成本，甚至穩(wěn)定成本。
　　2、改革的重點(diǎn)———有效促進(jìn)領(lǐng)軍人才脫穎而出，在領(lǐng)軍人物的引進(jìn)上要不惜血本，舍得投入，但更重要的是要加大力度培養(yǎng)領(lǐng)軍人物，這是下一段要研究的最重要的問題之一。
　　———解決人才的流動(dòng)，就是能上能下，能進(jìn)能出。
　　———合理配置隊(duì)伍。結(jié)構(gòu)一定要合理，龍生九子，各有所好，各有不同，各有所長(zhǎng)，各有所用，要合理安排。打字員就是打字員，一般科員就是一般科員，科長(zhǎng)就是科長(zhǎng)，重要崗位就是重要崗位，要合理搭配。用最低成本換取積極的工作，促進(jìn)人才隊(duì)伍效益的最大化。
　　———建立激勵(lì)、評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制，包括院系的績(jī)效考核，包括對(duì)個(gè)人的考核。
　　———建立新型薪酬體系，優(yōu)勞優(yōu)酬。在不違背國(guó)家政策法律法規(guī)的前提下建立新的薪酬體系，要特別突出優(yōu)勞優(yōu)酬，提高效率。
　　我校下階段改革是不是以上五個(gè)方面為重點(diǎn)？要認(rèn)真加以研究。
　　什么是好的人事制度？就是能把人吸引來，來了以后不輕易走，在崗位上積極工作，這就是好的制度。進(jìn)得來，留得下，用得上，干得好，這就是好的人事制度。
　　什么是好的分配制度呢？錢越多越好嗎？不一定，中國(guó)人的傳統(tǒng)是不患寡而患不均，不均就是不合理，不是平均，所以讓大多數(shù)人能滿意或基本滿意的前提下，操作比較簡(jiǎn)單，代價(jià)比較小的，就是好的分配制度。
　　3、關(guān)于人事制度改革———分類指導(dǎo)。分類是人事制度改革一個(gè)非常重要的辦法。院系之間是有差異的，要求外語(yǔ)系、體訓(xùn)部引進(jìn)教師都是博士就不太可能，要求水聲學(xué)院強(qiáng)調(diào)學(xué)緣結(jié)構(gòu)也比較難。拿一把尺子衡量十幾個(gè)學(xué)院是不現(xiàn)實(shí)的。我們對(duì)引進(jìn)人才的要求上也要分類，如實(shí)驗(yàn)教學(xué)、教輔、機(jī)關(guān)要分類指導(dǎo)。機(jī)關(guān)和院系不一樣，機(jī)關(guān)和機(jī)關(guān)也不一樣。
　　———按需設(shè)崗、按崗選才。需要什么崗位就設(shè)什么崗位，然后按崗去選才，只要崗位需要的都是人才，好的打字員也是人才，博士放在那里就不一定是人才。
　　這里強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)。
　　一是有學(xué)歷論但不唯學(xué)歷論，如實(shí)驗(yàn)教學(xué)，應(yīng)該有一些領(lǐng)軍人物，包括博士、碩士進(jìn)入是應(yīng)該的，但鑒于實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)，合理搭配聘用有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的工程師行不行？本科生行不行？專科生行不行？工人行不行？值得深思。
　　二是5支隊(duì)伍，各有不同。教學(xué)科研隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、教輔隊(duì)伍、輔導(dǎo)員隊(duì)伍等，有不同屬性不同要求，不同隊(duì)伍，不同對(duì)待；高代價(jià)、高成本、低產(chǎn)出不是我們提倡的。
　　三是凡適合的崗位，“一律”推行雇員制，并制定相關(guān)政策。這是兩件事，一個(gè)是一律推行雇員制，將來最終趨勢(shì)可能都是雇員制，現(xiàn)在要推進(jìn)所有適合的崗位實(shí)施雇員制；另一個(gè)就是如何吸引好的雇員，使他們安心努力工作，這就需要制定相關(guān)政策。雇員就不能當(dāng)處長(zhǎng)嗎？雇員就不能評(píng)職稱嗎？雇員工資不能增加嗎？雇員的管理、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，要認(rèn)真考慮。
　　———能進(jìn)能出、能上能下。要采用動(dòng)態(tài)的人事管理，要能夠鼓勵(lì)青年人脫穎而出。
　　———引培并舉，各有側(cè)重。人才引進(jìn)以骨干為重點(diǎn)，青年教師要全方位培養(yǎng)，其中骨干的培養(yǎng)、帶頭人的培養(yǎng)是重點(diǎn)。
　　———繼續(xù)擴(kuò)大院系在用人上的自主權(quán)。大致程序是不是這樣：?jiǎn)挝惶岢?，可能提出需求也可能直接提出人；教授?huì)把關(guān)；院班子集體決策，不能一個(gè)人說了算；學(xué)校審核，審核就是保留否定權(quán)。
　　———科學(xué)設(shè)定晉升機(jī)制（分類管理）。對(duì)教學(xué)型教師，要激勵(lì)他們真心實(shí)意地上好課。對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師，要把他們看成教師隊(duì)伍的重要組成部分，三分天下有其一。尤其是在高素質(zhì)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中發(fā)揮的作用，做出突出成績(jī)的，為什么不給人家相應(yīng)的待遇呢？對(duì)有突出貢獻(xiàn)的技能人才，應(yīng)該大膽破格聘用，讓他們充分施展才能。
　　———大力推進(jìn)教師國(guó)際化進(jìn)程。要提高具有出國(guó)經(jīng)歷人員數(shù)量，如2015年能不能達(dá)到40%；要采取有效措施引導(dǎo)青年教師出國(guó)進(jìn)修、攻讀學(xué)位；要有計(jì)劃安排基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課教師出國(guó)進(jìn)修；要有計(jì)劃引進(jìn)國(guó)外學(xué)者來校任教。
　　———大力推進(jìn)青年教師赴企業(yè)研修。這一定要成為強(qiáng)制性的措施。
　　———科學(xué)合理制定人才隊(duì)伍規(guī)劃，特別注意與學(xué)科、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃相適應(yīng)、相銜接。
　　4、關(guān)于分配制度改革———兩級(jí)管理、兩級(jí)分配。這是總體思路。學(xué)校負(fù)責(zé)崗位工資和薪級(jí)工資，考慮累計(jì)貢獻(xiàn)（兼顧公平）；院系負(fù)責(zé)崗位責(zé)任業(yè)績(jī)津貼和津補(bǔ)貼（含陽(yáng)光工資），考慮當(dāng)年工作（效益優(yōu)先）。
　　———按質(zhì)取酬、多勞多得。優(yōu)質(zhì)授課必須優(yōu)勞優(yōu)酬，增加酬勞部分由學(xué)校和院系共同承擔(dān)；指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新活動(dòng)突出的，學(xué)校補(bǔ)貼；論文、專利突出的，由科技處補(bǔ)貼。
　　———崗位責(zé)任業(yè)績(jī)津貼模式的建議。方案一是，崗位津貼按聘任崗位設(shè)定，應(yīng)有一定工作量要求；責(zé)任津貼只與所負(fù)責(zé)任有關(guān)；業(yè)績(jī)津貼只與工作量有關(guān)。三者比例要合適，固定部分不易過高。方案二是，學(xué)校發(fā)放的工資考慮一部分工作量；學(xué)院發(fā)放兩部分：責(zé)任津貼只與所負(fù)責(zé)任有關(guān)，業(yè)績(jī)津貼只與工作量有關(guān)。
　　———分配向基礎(chǔ)教學(xué)傾斜。向數(shù)學(xué)、物理、外語(yǔ)等基礎(chǔ)課傾斜，加大一點(diǎn)投入力度，這是必要的。
　　———分配要素設(shè)計(jì)要合理。問題是，你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，馬上就有人說“誰動(dòng)了我的奶酪”？把應(yīng)該給我的給了別人了？所以要素設(shè)計(jì)一定要合理科學(xué)。
　　———跨院系課程，凡屬正常學(xué)習(xí)，不再單獨(dú)發(fā)放報(bào)酬，任何院系不得借故推諉！凡屬收費(fèi)課程，按一定比例劃撥授課院系，進(jìn)入分配。如：雙學(xué)位、輔修。
　　———分別制定機(jī)關(guān)、院系分配體系。適度提高機(jī)關(guān)人員待遇。
　　———加強(qiáng)院系績(jī)效考核，科學(xué)制定考核指標(biāo)，落實(shí)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。考核院系，院系就得考核個(gè)人。
　　———強(qiáng)化考核，保護(hù)學(xué)術(shù)創(chuàng)新。這是個(gè)矛盾。既要保護(hù)學(xué)術(shù)的自由，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，又要能考核，通過考核調(diào)動(dòng)人的積極性?？梢钥紤]申請(qǐng)免考核，考核方式可按年、亦可按聘期。
　　———加大研究生助教力度，報(bào)酬由勤工助學(xué)經(jīng)費(fèi)支付。讓研究生有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，讓他助學(xué)，讓老師有時(shí)間了，不是很好嗎？
　　六、幾點(diǎn)要求———一定要充分認(rèn)識(shí)深化人事與分配制度改革對(duì)研究型大學(xué)建設(shè)的重要戰(zhàn)略意義，特別是本輪改革在研究型大學(xué)建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入攻堅(jiān)階段之際尤為重要。
　　———人事與分配制度是現(xiàn)代大學(xué)制度的核心要素之一，要把本輪改革作為推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的重要抓手。
　　———改革要遵循“六個(gè)有利于”的原則。有利于落實(shí)二級(jí)學(xué)院的辦學(xué)自主權(quán)；有利于優(yōu)秀拔尖人才的脫穎而出；有利于人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化；有利于資源的合理配置和有效利用；有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性；有利于提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。這“六個(gè)有利于”簡(jiǎn)潔明了，非常具有指導(dǎo)意義。
　　———鼓勵(lì)和支持各級(jí)干部，或要求各級(jí)干部解放思想、勇于創(chuàng)新，突破原有的思維模式和條條框框。
　　———統(tǒng)籌考慮，重點(diǎn)突破，盡快形成一批人事與分配制度改革的政策文件———為人才工作會(huì)做準(zhǔn)備。要選準(zhǔn)突破口和切入點(diǎn)，解決一批最為緊迫的問題；要深入調(diào)查，科學(xué)論證，研究制定切實(shí)可行的改革方案；要精心組織，周密部署，積極穩(wěn)妥地實(shí)施。各個(gè)機(jī)關(guān)特別是各個(gè)院系，要多動(dòng)腦筋，你們策劃得越好，越多，將來工作就越順暢。
　　———積極營(yíng)造氛圍，為深化改革創(chuàng)造良好的制度和政策環(huán)境。希望大家都去推進(jìn)這件事，敢于實(shí)踐，要“先之勞之不倦”。
　　———處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。
　　七、幾點(diǎn)體會(huì)———“短綆不可以汲深井之泉”。荀子2200多年前的話，形象的描述人才隊(duì)伍與研究型大學(xué)建設(shè)之間的關(guān)系，我們是否能汲取研究型大學(xué)的甘泉，就取決于是否有一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量上乘的人才隊(duì)伍之綆。即將要進(jìn)行的新一輪人事和分配制度改革核心就是要解決人才隊(duì)伍的短綆問題，也許不能完全解決但至少使人才隊(duì)伍之綆不斷加長(zhǎng)，更接近“深井之泉”。
　　———“英、俊、豪、杰，各以小大之材，處其位，得其宜”。人才隊(duì)伍不可能像儀仗隊(duì)一樣整齊，差異化是一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍的標(biāo)志，《淮南子》的作者認(rèn)為，智慧超萬人乃英才，依次，智慧超十人乃杰才，問題在于我們用什么樣的制度得到英、俊、豪、杰之才，問題在于我們又用什么樣的制度用好英、俊、豪、杰之才，只要我們把他們選好、培養(yǎng)好、使用好，讓他們處在合適的位置上，就像龍生九子，各有不同，各司其責(zé)一樣，我們就能得研究型大學(xué)建設(shè)之宜。
　　———“物有本末，事有始終，知其先后，可近道矣”。曾子在《大學(xué)》中告訴我們構(gòu)建與研究型大學(xué)建設(shè)相適應(yīng)的人事制度和分配制度之方法。其意一為，要注重研究，不斷探求人事與分配制度的本質(zhì)規(guī)律，以保證制度的合理性和有效性；其意二為，制度建設(shè)不可能一蹴而就，具有階段性和漸進(jìn)性，只要持之以恒，就一定能達(dá)到理想王國(guó)之境界。
　　———“海不讓水潦，以成其大；山不讓土石，以成其高”。海納百川是一種胸懷，山容土石是一種包容。沒有這種胸懷，海將不成其海，沒有這種包容，山將蛻變?yōu)榍稹Ｒ煜轮t士，和諧共處，共同建設(shè)工程大學(xué)，這是一種先進(jìn)大學(xué)文化之體現(xiàn)。我們的干部、學(xué)科帶頭人乃至每一位員工都能如此，工程大學(xué)就有希望了，研究型大學(xué)建設(shè)目標(biāo)就不遠(yuǎn)了。