人事分配制度改革關(guān)系到學校廣大教師的最根本利益，很大程度上決定了學校的持續(xù)發(fā)展和穩(wěn)定。可以說，分配制度改革的成敗直接影響學校人事制度改革的最終結(jié)果。用人制度的改革必須有相應(yīng)的分配激勵機制相配套。只有在按需設(shè)崗、按崗聘任的基礎(chǔ)上，為適當?shù)膷徫惶峁┡涮椎墓べY待遇，設(shè)定合適的崗位薪酬，崗優(yōu)酬優(yōu)，保證工資待遇的整體性提高與級別性遞進，保證一流人才、一流業(yè)績、一流待遇，才能吸引更多高層次優(yōu)秀人才的加盟，調(diào)動本校教師的工作積極性，培養(yǎng)更多杰出學術(shù)骨干，增強人才競爭能力，真正激活人的動力。
　　一、師資隊伍現(xiàn)狀當前，船舶工程學院教師隊伍骨干力量比較雄厚，發(fā)展?jié)摿艽?，能夠成為學院未來發(fā)展的中堅力量。老教授有徐玉如、廖振鵬、李積德、黃勝、黃德波5人，中青年教授16人。這些教授分布在不同學科、不同研究所，引領(lǐng)著學院的未來發(fā)展。學院還有引進教授李平、姜濱、孟梅3人，柔性教授（特聘教授）12人，這些教授支撐著學院一些學科的發(fā)展。另外，學院還有在各個領(lǐng)域嶄露頭角的青年教師，他們是學院未來發(fā)展的希望所在。由于他們還比較年輕，需要為他們的快速成長創(chuàng)造條件。
　　學院在人才建設(shè)方面到不足主要有：缺編近30名；博士化率37%，在全校所有工科學院中排名最后，高水平領(lǐng)軍人物不足；人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出，學緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)均存在嚴重缺陷；重點實驗室固定編制沒有確定，體量不足。這些都應(yīng)該是我們在人才建設(shè)方面需要引起足夠重視的問題。
　　二、定崗定編定職責“科學設(shè)崗”是人事制度改革的前提基礎(chǔ)，是一項科學性、專業(yè)性很強的工作?；鶎咏M織框架完成之后，各研究所和實驗中心定崗、定編、定職責是學院今年10項重點工作的第一項工作。目前各基層組織已經(jīng)提出需求，包括崗位設(shè)置數(shù)、崗位人員基本素質(zhì)要求、崗位職責。學院將對教學、科研、實驗等不同性質(zhì)部門應(yīng)進行分類管理，對各級各類具體崗位設(shè)置與否、設(shè)多少、怎么設(shè)等，根據(jù)學科規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃以及學生數(shù)、課程數(shù)、科研總量、設(shè)備維護保養(yǎng)、管理崗位設(shè)置等因素充分討論和測評后，制定出科學的指標體系和科學依據(jù)，采取自下而上、再自上而下的方式實施，兼顧現(xiàn)狀和發(fā)展需求，推出學院的崗位編制規(guī)劃。
　　預(yù)計我們將要面臨的問題有：
　　1.高水平師資的來源問題。許多高校采取了人才引進的新觀念和新舉措，本著“不求所有，但求所用”的指導(dǎo)思想，采取多種方式筑巢引鳳、開門引才，構(gòu)筑人才高地，人才引進出現(xiàn)國際化趨勢。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”，不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進”，在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”，以及學科群橫向與國內(nèi)外單位進行學術(shù)科研合作的“球鏈方式”等等。其中很多方式我們均有采用，無論形式如何，可以歸結(jié)為外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)兩種方式。
　　學科特點、地域特點、行業(yè)特點決定了學院外引人才難度很大。學院將在“三定”工作完成之后，向?qū)W校爭取政策支持，公開招聘。帶來的問題是引進人才的配偶工作安排、住房問題以及確保引進人才發(fā)揮作用的長效機制等。
　　內(nèi)部人員的選拔培養(yǎng)———這是更現(xiàn)實的辦法。學院將根據(jù)學科、專業(yè)規(guī)劃，選擇好苗子進行針對性培養(yǎng)，制定出“十二五”青年教師培養(yǎng)計劃，使青年教師明確定位和努力目標，看到希望。
　　2. 實驗中心崗位設(shè)置問題。學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)投入大部分集中在實驗室，如何發(fā)揮投資效益至關(guān)重要。實驗室人員擔負設(shè)備維護管理、實驗教學、科學研究工作，采用單一的教輔崗位設(shè)置不利于激勵人員的能動性。新的崗位設(shè)置方案將強化人員的共享和分層次設(shè)崗，既有固定津貼的設(shè)備維護管理崗位、實驗教學崗位，同時也有動態(tài)的科研實驗崗位（其崗位津貼由實驗費列支，根據(jù)業(yè)績確定），將在充分征求意見基礎(chǔ)上實施。
　　3.重點實驗室編制問題。水下機器人國防科技重點實驗室即將驗收成立，根據(jù)具有相對獨立性的要求，單獨列編十分重要。水下機器人技術(shù)是船舶與海洋結(jié)構(gòu)物學科的方向之一，很多事情無法完全借鑒水聲工程重點實驗室的經(jīng)驗。該實驗室專兼職并存是必然的，但專職人員也不宜太少。完全從學院現(xiàn)有編制中消化難度太大，需要處理好專職、兼職編制數(shù)以及管理辦法。
　　多體船技術(shù)國防重點學科實驗室固定人員更少。實際上這個實驗室不是編制問題，而是需求問題，多體船技術(shù)過于前瞻，缺乏國家戰(zhàn)略需求。雖然已經(jīng)采取多方面的努力，取得了一定的效果，但距離評估要求還很不足，開展系統(tǒng)的基礎(chǔ)研究勢在必行，需要學校政策的大力支持。
　　4.聘余人員的分流問題。在目前的大環(huán)境下,由于國家配套的法律法規(guī)政策還不完善，對未聘人員主要以單位內(nèi)部消化為主，采取先挖渠、后分流的辦法，結(jié)合單位的實際，采取多種方式妥善做好安置工作。目前在高校對未聘人員的安置還沒有走向社會，只能將二級學院的負擔轉(zhuǎn)嫁給學校人才交流中心，渠道不暢，增加學校的負擔，沒有真正解決人員能進能出的問題。從長遠角度來講，人員的出口問題和入口問題一樣重要，需要宏觀政策出臺才能解決問題。
　　三、關(guān)于建立師資考核體系崗位津貼制度與學校的教師評價考核體系是息息相關(guān)的。因此，我們首要的任務(wù)是根據(jù)崗位職責和工作目標,對每個崗位制定定量與定性相結(jié)合、工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合的符合教育發(fā)展規(guī)律的資源分配與科學合理、簡便可行的考核評估體系和考核辦法。科學與合理的考核辦法無疑對人才隊伍建設(shè)與發(fā)展具有重要的作用。
　　1.定性與定量的統(tǒng)一考核。通過學校和學院幾年來的努力，定量的考核指標體系已經(jīng)基本建立，但仍然存在一些難以量化的工作，而這部分工作又相當重要，如學科、專業(yè)論證、建設(shè)等等。
　　2.短期、中期、長期統(tǒng)一考核。對教學科研人員崗位考核的一項重要內(nèi)容是發(fā)表在一定知名度刊物上論文的數(shù)量，并與津貼掛鉤，激勵出的多數(shù)是短平快的教學科研成果，可能使人們急功近利，不利于產(chǎn)生需要經(jīng)過一個較長的研究周期的、重大的、原創(chuàng)性的科研成果。如何進行評價、怎樣創(chuàng)新營造寬松環(huán)境的問題還需要進一步研討。
　　3.“四辦”職責的確定?！八霓k”考評是個難點，需要明確具體工作內(nèi)容、詳細的工作流程、管理規(guī)章制度、考評細則，確保服務(wù)、管理職能到位，規(guī)劃、運作能力逐步提高。
　　教學與科研要取得標志性、突破性的成果不是短期行為，而是一個長期積累的過程?？茖W的考核與評估體系的建立，必須設(shè)定短期、中期及長期的目標；必須與國際、國內(nèi)及學校的具體情況相吻合，脫離現(xiàn)實的做法不會產(chǎn)生推動作用，只能起到負面的影響；必須與校內(nèi)其他密切相關(guān)的考核評估機制相互配合、相互支持、相互補充，形成極具系統(tǒng)性的考核評估體系。要強化崗位職務(wù)聘任制度，按崗位任務(wù)考核，考核內(nèi)容與目標任務(wù)相吻合、計劃與結(jié)果相銜接。要使建立競爭機制、激勵機制、責任機制三位一體，促進與鞭策并行的考核辦法是我們努力的目標。
　　四、關(guān)于分配制度問題分配和考核是緊密相關(guān)的，只有建立在科學的評價考核基礎(chǔ)之上的分配制度，才能最為客觀地反映教師的成績，從而公平的配置資源。
　　就分配制度的本質(zhì)而言，各高校的校內(nèi)分配改革大體可歸納為3種模式，首先是以崗位為載體的津貼模式，即根據(jù)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼標準，受聘該崗位即享受相應(yīng)崗位津貼；其次是項目指標管理模式，以完成一定項目指標確定津貼標準；第三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種模式制度導(dǎo)向明確，激勵效果比較明顯。
　　分配的原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平。院內(nèi)津貼制度設(shè)計、實施辦法需要從普遍提高教師待遇向更加強調(diào)激勵作用發(fā)展。分層次用人制度的實施，學院可以多種津貼模式并存，對不同崗位、不同層次的工作采用不同的津貼模式。
　　五、總結(jié)經(jīng)過充分討論醞釀，我們認為，當前學院的人事制度改革與人才隊伍建設(shè)要與時俱進，緊跟時代步伐，結(jié)合學校的宏觀方針政策，結(jié)合高等教育發(fā)展規(guī)律以及資源分配原則，制定科學合理、簡便可行的人才隊伍建設(shè)辦法與人事制度。當前工作的關(guān)鍵是把握好評審、聘任、考核3個環(huán)節(jié)，從而把過去(的業(yè)績)———現(xiàn)在（的崗位）———將來（的貢獻）有機結(jié)合起來。具體來說，體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1.科學設(shè)崗。根據(jù)學科、專業(yè)的需要，按需設(shè)崗，按崗定編，明確職責，克服有人沒事干、有事沒人干、因人設(shè)崗的弊端。
　　2.評聘分離、合同管理。這就實現(xiàn)了兩個打破———論資排輩、教授終身制。破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制可以解決職稱與職責分離但又與待遇掛鉤的問題。評聘分開通過職務(wù)任期制和崗位合同制，可以理順評審與聘任的關(guān)系，逐步達到專業(yè)職務(wù)聘任和崗位聘用的統(tǒng)一、崗位職責與考核標準的統(tǒng)一、任期目標與“德、能、勤、績”的統(tǒng)一。崗位確定后公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任，做到事職相符、人事相宜、責權(quán)利相統(tǒng)一。學院根據(jù)崗位需要聘任最佳人選，教工根據(jù)個人意愿和特長選擇適合自己的崗位，建立能高能低、能上能下、能進能出的用人機制。要強化競爭、改善人員結(jié)構(gòu)、合理配置人才資源、增強辦學活力，形成多層次、多樣化的用人制度。
　　3.嚴格考核、優(yōu)勞優(yōu)酬。實現(xiàn)良性的分配原則———按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平；建立科學、客觀的考核評估體系———可操作性強、定量與定性相結(jié)合、定期與不定期相結(jié)合?？己私Y(jié)果與職務(wù)晉升、評優(yōu)受獎、津貼分配、工資晉升等個人利益掛鉤。
　　4.妥善處理好各方面的關(guān)系，調(diào)動教職工的積極性改革是對利益格局調(diào)整的過程，需要處理好改革與發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，人員調(diào)整與人才引進的關(guān)系，使廣大教職工成為人事分配制度改革的參與者、支持者和受益者。