大學(xué)基層學(xué)術(shù)組織是大學(xué)組織結(jié)構(gòu)中直接承擔(dān)知識(shí)傳遞、知識(shí)發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造以及知識(shí)服務(wù)職能的最基層的組織。隨著我國(guó)高等教育的改革和發(fā)展，大學(xué)功能發(fā)生了深刻的變化，逐步形成了集人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)為一體的功能格局。寒假工作會(huì)議上劉志剛校長(zhǎng)《關(guān)于我校大學(xué)制度建設(shè)的探索與思考》的報(bào)告指出：如果說(shuō)從1998年—2008年，我們無(wú)意識(shí)和有意識(shí)地走出了現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的第一步，使教職員工的思想觀念正在發(fā)生深刻變化。那么，從現(xiàn)在起，我們將主動(dòng)和積極推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的第二步。此項(xiàng)系統(tǒng)工程，任重而道遠(yuǎn)。
　　一、學(xué)院三次基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作的演進(jìn)過(guò)程信通學(xué)院作為承擔(dān)學(xué)?；A(chǔ)教學(xué)任務(wù)較多的教學(xué)院系，在人事制度改革方面，基本上是執(zhí)行學(xué)校現(xiàn)有的人事制度與政策，在學(xué)院層面上只是通過(guò)崗位聘任等進(jìn)行有限的調(diào)整；而在分配制度改革方面也是按照學(xué)校的指導(dǎo)思想，通過(guò)制訂學(xué)院的崗位津貼分配細(xì)則，在基本公平并得到多數(shù)教師認(rèn)可的基礎(chǔ)上，盡可能地調(diào)動(dòng)教師的積極性。從1998年—2008年信通學(xué)院的基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作大體上經(jīng)歷了三個(gè)階段，每一次改革都為學(xué)院的發(fā)展帶來(lái)積極的影響和變化，但同時(shí)也出現(xiàn)了新的矛盾和問(wèn)題，教職員工的思想觀念也在逐漸發(fā)生著悄然的變化。
　　學(xué)院過(guò)去一直是以教研室的模式作為基層學(xué)術(shù)組織，設(shè)有9個(gè)教研室，其主要職能是圍繞本科生教育開(kāi)展教學(xué)與教學(xué)研究活動(dòng)，這種組織形式在完成本科生教育任務(wù)的諸多方面發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但在學(xué)?？焖侔l(fā)展，加快向研究型、高水平大學(xué)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，以課程為基礎(chǔ)、以教學(xué)為主要功能設(shè)置的教研室難以承擔(dān)包括本科專業(yè)建設(shè)、碩士學(xué)位點(diǎn)、博士學(xué)位點(diǎn)以及一級(jí)學(xué)科學(xué)位授予權(quán)的學(xué)科點(diǎn)的建設(shè)任務(wù)。因此原有的以教學(xué)研究為主要職能的教研室體制，從學(xué)科建設(shè)、學(xué)位點(diǎn)建設(shè)以及自主創(chuàng)新能力提升等層面來(lái)看，顯然已不能適應(yīng)現(xiàn)代研究型大學(xué)的辦學(xué)要求。
　　學(xué)校人事分配制度的第一次改革是教師崗位業(yè)績(jī)津貼的變化。第一次的崗位分級(jí)與聘任在理論上提出了崗位責(zé)任的問(wèn)題，每位教師都知曉了享受哪級(jí)的津貼待遇就必須承擔(dān)相應(yīng)的崗位責(zé)任的概念，部分教學(xué)工作量大的教師的收入明顯提高。但并沒(méi)有從根本上解決教師收入差距過(guò)大的問(wèn)題。
　　通過(guò)第二次的崗位聘任和人事分配制度改革，學(xué)院教師基本上了解了自己的崗位職責(zé)，初步實(shí)施了競(jìng)聘上崗，同時(shí)對(duì)教師業(yè)績(jī)考核有了比較定量的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，提出了教師最低教學(xué)工作量要求與超教學(xué)工作量的一些限制，利用政策杠桿作用引導(dǎo)教師積極參與科研工作，在一定程度上減小了教師之間的收入差距。但仍存在一些尚未解決的問(wèn)題。
　　前兩次的崗位分級(jí)與聘任工作，雖然解決了一些表面上的問(wèn)題，如明確了崗位津貼與崗位職責(zé)的關(guān)系、競(jìng)聘上崗、多勞多得等，但由于并沒(méi)有觸及基層學(xué)術(shù)組織這個(gè)大學(xué)組織履行其學(xué)術(shù)職能的核心部分，也就自然沒(méi)有辦法突破制約學(xué)院發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。
　　在第三次的基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作中，我們以基層學(xué)術(shù)組織改革為切入點(diǎn)，努力解決原來(lái)教研室模式下所難以克服的諸多弊端，實(shí)現(xiàn)管理重心的下移，激發(fā)基層組織的學(xué)術(shù)活力。2007年學(xué)院在學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)院教師的支持下，完成了新一輪的崗位聘任與基層學(xué)術(shù)組織改革工作。通過(guò)這次基層學(xué)術(shù)組織的改革，我院撤消了以課程設(shè)置為基礎(chǔ)的教研室，構(gòu)建了以學(xué)科為基礎(chǔ)、以研究功能為主導(dǎo)、以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的新型教學(xué)科研基層組織，建立了以二級(jí)學(xué)科點(diǎn)為基礎(chǔ)的研究所，以國(guó)家級(jí)教學(xué)基地和示范中心為基礎(chǔ)的專業(yè)基礎(chǔ)課程教學(xué)基地與實(shí)驗(yàn)中心。
　　二、對(duì)學(xué)院第三次基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作的效果分析學(xué)院的第三次基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作取得了明顯效果，在學(xué)院的基層學(xué)術(shù)組織改革過(guò)程中，構(gòu)建了相對(duì)科學(xué)合理的基層學(xué)術(shù)組織，理順學(xué)科、專業(yè)建設(shè)與行政管理、基層黨組織建設(shè)的關(guān)系；完全落實(shí)了崗位責(zé)任制，能夠根據(jù)學(xué)院發(fā)展需求制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；整合、優(yōu)化了實(shí)驗(yàn)室的資源配置，實(shí)現(xiàn)了資源共享。使我們看到了機(jī)制與體制創(chuàng)新和改革帶來(lái)的效果。
　　1、學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織的職能定位與科學(xué)設(shè)置學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織的具體職責(zé)為：完成由學(xué)院安排的本科生課程及相關(guān)的教學(xué)任務(wù)；完成學(xué)院下達(dá)的科學(xué)研究任務(wù)；組織重大科研項(xiàng)目的申報(bào)；組織學(xué)術(shù)交流活動(dòng)；組織交叉、邊緣和新興學(xué)科的研究；創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，努力造就和諧進(jìn)取的研究群體；做好研究生招生、培養(yǎng)和日常治理的相關(guān)工作；組織并承擔(dān)學(xué)科建設(shè)的任務(wù)；接受并完成各級(jí)各類檢查和評(píng)估；協(xié)助學(xué)院制定教師培訓(xùn)和進(jìn)修計(jì)劃，促進(jìn)新的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的成長(zhǎng)；根據(jù)需要向?qū)W院提出設(shè)崗建議方案；根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)推薦正、副高職崗位受聘人員等。
　　學(xué)院四個(gè)研究所的設(shè)置都有比較明確的研究領(lǐng)域和方向；有相對(duì)穩(wěn)定的研究隊(duì)伍；有學(xué)術(shù)帶頭人；有較為充足的科研經(jīng)費(fèi)；有具備開(kāi)展研究工作的條件。研究所是實(shí)體機(jī)構(gòu)，具體承擔(dān)由學(xué)院分配的教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)任務(wù)。研究所的人員一般包括教授、副教授、講師，在讀的碩士、博士研究生和博士后研究人員，以及國(guó)內(nèi)外訪問(wèn)學(xué)者等。學(xué)院為各研究所統(tǒng)一配備了教授、副教授辦公室，研究生學(xué)習(xí)室、科研用房。
　　2、學(xué)院基層學(xué)術(shù)組織的組織結(jié)構(gòu)學(xué)院在六個(gè)基層學(xué)術(shù)組織中設(shè)所長(zhǎng)（主任）一人，全面負(fù)責(zé)研究所、基地和中心的一切工作安排和資源配置；學(xué)院黨總支在各研究所和基地、中心建立了黨支部，支部書(shū)記除負(fù)責(zé)基層學(xué)術(shù)組織中黨務(wù)工作之外，還協(xié)助所長(zhǎng)（主任）進(jìn)行日常的行政事務(wù)管理和所屬人員的考核。學(xué)院還在各研究所中按本科生專業(yè)設(shè)專業(yè)負(fù)責(zé)人一人，具體負(fù)責(zé)本科生專業(yè)建設(shè)和日常的教學(xué)工作；同時(shí)在各研究所中設(shè)2-3個(gè)研究方向，由具有較強(qiáng)的組織治理能力和民主作風(fēng)，辦事公正，有寬容精神和合作意識(shí)，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)術(shù)水平高，在本學(xué)科領(lǐng)域有較深造詣的教授擔(dān)任研究方向負(fù)責(zé)人。并在全院范圍內(nèi)通過(guò)個(gè)人申報(bào)競(jìng)聘、教授會(huì)考核投票的方式，選拔出了一批德才兼?zhèn)洹⒕哂袕?qiáng)烈事業(yè)心和進(jìn)取、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神的有正、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師擔(dān)任各研究所的所長(zhǎng)（主任）、學(xué)術(shù)方向負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人和基礎(chǔ)骨干課程負(fù)責(zé)人，培養(yǎng)學(xué)院的后備骨干力量。
　　3、基層學(xué)術(shù)組織運(yùn)行效果分析本輪崗位聘任與基層學(xué)術(shù)組織組織改革，經(jīng)過(guò)兩年的運(yùn)行，總體上效果良好。不僅克服了原來(lái)教研室模式下難以克服的諸多弊端，激發(fā)了基層組織的學(xué)術(shù)活力，而且還加強(qiáng)了科技創(chuàng)新平臺(tái)、基地的建設(shè)，提高了學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力，并為保障學(xué)術(shù)自由、實(shí)現(xiàn)教授治學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。
　　為進(jìn)一步檢驗(yàn)學(xué)院改革后的基層學(xué)術(shù)組織運(yùn)行效果，為學(xué)院新一輪的基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作提供分析依據(jù)和準(zhǔn)備，結(jié)合開(kāi)展深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，學(xué)院設(shè)計(jì)了《深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)整改落實(shí)階段調(diào)查問(wèn)卷》，并于暑假前在全院教師范圍內(nèi)開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查工作。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，學(xué)院的崗位聘任與基層學(xué)術(shù)組織改革工作取得了預(yù)期效果，以研究所為基本形式的基層學(xué)術(shù)組織與原來(lái)的教研室相比，其特點(diǎn)在于能夠?qū)崿F(xiàn)教學(xué)和科研的結(jié)合、本科生教育和研究生教育的結(jié)合。研究所設(shè)在學(xué)院之下，它必須承擔(dān)學(xué)院下達(dá)的本科生課程教學(xué)任務(wù)；研究所又以學(xué)科點(diǎn)為基礎(chǔ)設(shè)立，也必須擔(dān)負(fù)起研究生培養(yǎng)和管理的職責(zé)。同時(shí)，為了提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，研究所的成員又必須組成科研團(tuán)隊(duì)，爭(zhēng)取科研課題，開(kāi)展科學(xué)研究。
　　由于研究所是一個(gè)實(shí)體，既有學(xué)術(shù)權(quán)力，又有行政權(quán)力，且擁有一定的辦學(xué)資源，這就為學(xué)校管理的重心下移創(chuàng)造了必要的條件。研究所可以相對(duì)自主地開(kāi)展教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，從而大大激發(fā)了基層組織的學(xué)術(shù)活力。
　　通過(guò)教學(xué)基地和實(shí)驗(yàn)中心的建設(shè)，進(jìn)一步整合了基礎(chǔ)課教學(xué)與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的資源，初步實(shí)現(xiàn)了資源的合理配置與共享，為開(kāi)展學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件。
　　4、對(duì)學(xué)院分配制度改革工作（校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼發(fā)放辦法）的分析評(píng)價(jià)學(xué)院的校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼發(fā)放分為三個(gè)部分：崗位津貼A+崗位責(zé)任津貼B+業(yè)績(jī)津貼C。在業(yè)績(jī)津貼中計(jì)算工作量的分值統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)學(xué)院教師總?cè)藬?shù)和教學(xué)科研的平均工作量，對(duì)日常的教學(xué)和科研工作設(shè)定了上限和下限要求，一方面防止搶課上現(xiàn)象的發(fā)生，另一方面也防止一部分青年教師沒(méi)有工作量現(xiàn)象的發(fā)生，以利于青年教師的鍛煉和培養(yǎng)，學(xué)院將工作重點(diǎn)放在提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平上。
　　通過(guò)本輪崗位聘任及基層學(xué)術(shù)組織改革，以教師的崗位責(zé)任和完成的業(yè)績(jī)來(lái)考核教師的履職情況，并根據(jù)教師業(yè)績(jī)的質(zhì)和量，最終確定津貼的多少，將崗位責(zé)任制落到了實(shí)處，有效地調(diào)動(dòng)了教師教學(xué)、科研的積極性。
　　三、對(duì)學(xué)院新一輪基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作的思考基層學(xué)術(shù)組織改革作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新的嘗試，仍然需要在我?；鶎庸芾碇贫雀母锱c建設(shè)的進(jìn)程中，尋找更適合的制度依據(jù)，需要在實(shí)踐中不斷積累、改革、充實(shí)和完善，需要建立起與之相配套的機(jī)制，需要不斷地賦予其合理性的內(nèi)核。只有這樣，才能夠在實(shí)踐中體現(xiàn)出其合理性，長(zhǎng)久地保持學(xué)院的生命力。
　　在學(xué)院的基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作中，目前還存在學(xué)科的研究方向凝煉得不夠清晰、教師業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有待進(jìn)一步完善等問(wèn)題，將在學(xué)院新一輪基層學(xué)術(shù)組織與人事分配制度改革工作逐步加以解決。
　　1、學(xué)院在新一輪基層學(xué)術(shù)組織改革方面需要解決的幾個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題（1）整合研究所內(nèi)部的研究方向，進(jìn)一步凝練學(xué)科研究方向，組建實(shí)體性科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，逐步形成學(xué)院的科研團(tuán)隊(duì)，將我院現(xiàn)有學(xué)科建設(shè)成為我?！皟苫诤稀钡闹鞲蓪W(xué)科群，在進(jìn)軍國(guó)家信息與通信領(lǐng)域主戰(zhàn)場(chǎng)的同時(shí)，為學(xué)?！叭Ｒ缓恕敝黧w學(xué)科提供更加有力支撐。
　?。?）整合學(xué)院的實(shí)驗(yàn)室資源，調(diào)動(dòng)教師參與科研的積極性，創(chuàng)造條件讓教師充分利用實(shí)驗(yàn)室現(xiàn)有的設(shè)備和條件開(kāi)展科學(xué)研究，落實(shí)和完善科研用房有償使用政策，目前學(xué)院還有30%的教師認(rèn)為科研用房應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要論證建設(shè)，無(wú)償使用。
　?。?）整合調(diào)整學(xué)院實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心內(nèi)部的人員配備（增加教師編制、落實(shí)外聘人員崗位職責(zé)）和組織結(jié)構(gòu)（按功能合理劃分），一方面通過(guò)加強(qiáng)基地基礎(chǔ)課程組與實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心基礎(chǔ)教學(xué)實(shí)驗(yàn)室的協(xié)調(diào)配合，提高基礎(chǔ)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平；另一方面通過(guò)建設(shè)高水平實(shí)驗(yàn)室（如與中興公司NC學(xué)院聯(lián)合建設(shè)實(shí)驗(yàn)室），提高學(xué)生課外創(chuàng)新活動(dòng)的能力和水平。
　　2、學(xué)院在新一輪人事分配制度改革方面需要解決的幾個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題（1）轉(zhuǎn)變教師的思想觀念在人事分配制度改革方面每一次變化都會(huì)帶來(lái)思想觀念的沖突，影響到每個(gè)教師的切身利益，人事分配制度改革的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變教師的思想觀念，要通過(guò)崗位競(jìng)聘和考核使能者上、庸者下，需要學(xué)校制定統(tǒng)一的、明確的政策。
　?。?）建立合理的分配制度高水平的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)梯隊(duì)是建設(shè)高水平研究型大學(xué)的關(guān)鍵。建立合理的分配制度，對(duì)吸引、選拔青年教師中高水平領(lǐng)軍人才有重要作用，也是解決人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中面臨的關(guān)鍵問(wèn)題，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，是建立合理分配制度的核心。
　?。?）制定科學(xué)的考核指標(biāo)要建立合理的分配制度，必須加大考核的力度，制定科學(xué)的考核指標(biāo)。在我院新的校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼方案中，一方面要結(jié)合學(xué)校對(duì)學(xué)院的考核指標(biāo)來(lái)制定學(xué)院對(duì)教師的考核指標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善教師業(yè)績(jī)津貼分配方案，使其更具可操作性；另一方面要進(jìn)一步完善和優(yōu)化學(xué)院的基層學(xué)術(shù)組織結(jié)構(gòu)，明確對(duì)各基層負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)，建立基層負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使基層負(fù)責(zé)人的“責(zé)、權(quán)、利”統(tǒng)一，建立有效的管理模式及運(yùn)行機(jī)制。