編者按：第七屆國際工作與學(xué)習(xí)大會于12 月4 日至7 日在我校召開，大會由我校、上海市學(xué)習(xí)型社會建設(shè)與終 身教育促進委員會辦公室以及國際工作與學(xué)習(xí)大會咨詢 委員會共同主辦。兩年一度的國際工作與學(xué)習(xí)研究大會是 全球性高端學(xué)術(shù)與創(chuàng)新交流平臺，是工作與學(xué)習(xí)領(lǐng)域最權(quán) 威、最有影響力的國際會議之一，此次首次在亞洲舉辦。在 第七屆國際工作與學(xué)習(xí)大會召開之際，中國華東師范大學(xué) 與丹麥羅斯基勒大學(xué)工作與學(xué)習(xí)研究中心在舉辦“終身教 育背景下的工作場所學(xué)習(xí)：研究與實踐”學(xué)術(shù)沙龍基礎(chǔ)上， 于12 月2 日又一次舉辦了“在工作中學(xué)習(xí)與發(fā)展”學(xué)術(shù)沙 龍。本次沙龍旨在通過來自學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、政府部門的專 家學(xué)者的深度對話，進一步加強各界對于工作與學(xué)習(xí)在建 設(shè)學(xué)習(xí)型社會、促進社會與人的發(fā)展中的價值認知?，F(xiàn)將 沙龍中各位專家學(xué)者的主要觀點刊登如下：
　　宋軍（上海航空公司培訓(xùn)中心主任）：工作場所學(xué)習(xí) 是終身教育的一個主要形式，是知識和技能在員工中的一 種共享、遷移、傳播及轉(zhuǎn)換過程。我認為，工作場所學(xué)習(xí)有 幾個特點：一是工作場所學(xué)習(xí)是和員工工作實踐相結(jié)合 的；二是同提升員工的工作素質(zhì)和提高企業(yè)效益相結(jié)合 的；三是在教練輔導(dǎo)下的一種學(xué)習(xí)模式。結(jié)合上航培訓(xùn)的 實踐，我從四個方面交流一下：
　　一是“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”。1985 年上航成立之初就設(shè)立了 培訓(xùn)中心，主要做的是一些新員工的崗前培訓(xùn)、員工的在 崗培訓(xùn)，而對管理者及員工的管理能力培訓(xùn)則相對薄弱。 1998 年，公司開始以管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為主，培訓(xùn)的 重點是組織能力和崗位能力。結(jié)合公司的總體戰(zhàn)略，我們 從學(xué)習(xí)、能力與戰(zhàn)略三個方面來繪制領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)地圖， 最終上航形成了一個以公司戰(zhàn)略為依托、以領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為 核心的人才培訓(xùn)體系。這個體系從縱向把人才培訓(xùn)分為初 級、中級和高級，從橫向上配套相應(yīng)的課程體系。
　　二是“見習(xí)經(jīng)理計劃”。我們把它稱作“為青年員工成 長導(dǎo)航”。它是一條突破常規(guī)，讓青年快速成長的通道，從 公開招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗代教到雙向選擇，給員工提供一 個全方位的服務(wù)。
　　三是“繼任管理計劃”。這個計劃是為我們有序發(fā)展 儲備人才，主要涉及兩個層面：一個是部門層面，由人力資 源部做；另一個是公司層面，由公司培訓(xùn)中心負責(zé)。在繼任 管理計劃中，每個受訓(xùn)人員都有兩名導(dǎo)師，一名是他的直 接上司，另一名是跨部門領(lǐng)導(dǎo)，這樣讓每個員工都可以有 更多選擇溝通的機會。
　　四是“六西格瑪”的培訓(xùn)。這是一個追求零缺陷的管 理培訓(xùn)。上航的六西格瑪在 GE 基礎(chǔ)上有所發(fā)展。 GE 只有 黑帶和綠帶，我們后來把它發(fā)展成為藍帶，整個從新員工 開始我們都在推行六西格瑪這樣一個培訓(xùn)。
　　總之，上航的員工培訓(xùn)有以下幾個特點：一個是知識 比較系統(tǒng)；二是結(jié)合實際，切實解決問題；三是由具體導(dǎo)師 指導(dǎo)。
　　王宏（上海市教育委員會終身教育處處長）：我想從 終身教育背景下談?wù)劰ぷ鲌鏊鶎W(xué)習(xí)問題，主要從兩個方面 和大家交流一下：一是繼續(xù)教育面臨的形勢與挑戰(zhàn)，二是 繼續(xù)教育發(fā)展的思路與對策。
　　就形勢與挑戰(zhàn)來說，我們現(xiàn)在面臨著四個方面問題： 普通教育大眾化、繼續(xù)教育弱勢化、職業(yè)培訓(xùn)低標(biāo)化、企業(yè) 教育內(nèi)生化。為什么用這四句話來描述我們的形勢與面臨 的挑戰(zhàn)呢？因為這些跟我們工作場所都密切相關(guān)。所謂普 通教育大眾化，一方面主要表現(xiàn)在普通高等教育的入學(xué)率 在逐年提升；其次表現(xiàn)為普通高校在課程設(shè)置方面也趨同 質(zhì)化。這種大眾化在一定程度上使高校失去了應(yīng)有的特 色。而普通高等教育大眾化必然造成繼續(xù)教育弱勢化，這 種弱勢化主要發(fā)生在兩個方面：一是在生源上，普通教育 對繼續(xù)教育的生源造成了挑戰(zhàn)；二是在生源市場緊張以 后，它本身的、頗具特殊性的一些教育方式和載體就開始 平均化，我們把這稱為“擠迫效應(yīng)”。職業(yè)培訓(xùn)的低標(biāo)化傾 向，主要表現(xiàn)為三種現(xiàn)象：一是一線職工的培訓(xùn)相當(dāng)多，二 是高端培訓(xùn)比較缺乏，三是培訓(xùn)種類不足。最后是企業(yè)教 育的內(nèi)生化，即企業(yè)自己搞企業(yè)大學(xué)，建構(gòu)屬于自己的培 訓(xùn)體系、培訓(xùn)標(biāo)準，自我發(fā)展。作為一個政府部門的工作者 來說，我個人不是很贊成這種做法，因為社會資源是要分 工的，假如所有企業(yè)都自己做培訓(xùn)，那社會上專門的培訓(xùn) 機構(gòu)，包括教育機構(gòu)該怎么辦？從整個社會發(fā)展的角度來 說，我還是覺得讓專業(yè)的人員、專業(yè)的機構(gòu)去做專門的事 是比較好的選擇。當(dāng)然企業(yè)自己做培訓(xùn)也有自己的優(yōu)勢， 這是一個值得商榷的問題。
　　就思路與對策而言，可以從三個方面闡述。首先，學(xué)校 應(yīng)該怎樣做？這里主要是講高校。第二，企業(yè)應(yīng)該做些什 么？第三，政府應(yīng)該做些什么？就高校而言，高校有自己的 資源優(yōu)勢，但問題是現(xiàn)在高校把這些用錯了方向，用在了 一個低端市場上，與民爭利，沒有真正把它用在一個高端 上，這種現(xiàn)象必須要調(diào)整。高校應(yīng)該發(fā)揮它本身的優(yōu)勢，走 高端化、非學(xué)歷培訓(xùn)的道路。就企業(yè)而言，我覺得總體的目 標(biāo)是應(yīng)該創(chuàng)造行業(yè)標(biāo)準，創(chuàng)造企業(yè)人力資源發(fā)展的標(biāo)準， 從強化一線培訓(xùn)到人力資源標(biāo)準要市場化、社會化，再到 整合企業(yè)內(nèi)外資源，從而形成一個完整的體系。最后是政 府，要搭建立交橋。在政府主導(dǎo)下，從學(xué)習(xí)類型、學(xué)習(xí)過程、 學(xué)習(xí)結(jié)果三個方面建立聯(lián)系。
　　劉桂林（寶鋼分公司能源環(huán)保部黨委書記）：我們怎 么促進員工在工作場所學(xué)習(xí)，或者說如何建立一個組織學(xué) 習(xí)體系讓員工去參與學(xué)習(xí)，把員工的積極性、創(chuàng)新能力調(diào) 動起來，這也許是一個根本性的問題。一方面，這是自我發(fā) 展的問題，如何張揚個性的問題；另一方面，組織本身要提 高員工的素質(zhì)，讓員工把崗位職責(zé)履行好。除了員工自己 去提高，組織本身在工作場所里也要提供足夠的學(xué)習(xí)機 會。組織可以通過很多的方式，比如說師傅帶徒弟，這是非 常廣泛的一種學(xué)習(xí)方式。另外，還有大量的研討、報告、發(fā) 布會等。這些學(xué)習(xí)方式在企業(yè)里可以說是天天都有的，能 解決實際問題，而我認為工作場所學(xué)習(xí)就是解決實際問 題。
　　還有一種學(xué)習(xí)方式是自主管理。就是員工自己去發(fā)現(xiàn) 現(xiàn)場的問題，然后提出問題，再把這個問題解決。這個過程 我們把它叫做自主管理。大量的工人長年累月地參與到這 些項目中，所以他就能提出很多問題，這些也屬于一種工 作場所學(xué)習(xí)。這些學(xué)習(xí)，跟我們過去所強調(diào)的職業(yè)學(xué)校的 教育或者企業(yè)系統(tǒng)的脫產(chǎn)培訓(xùn)都是不一樣的。它是以解決 問題為導(dǎo)向的，也是以解決問題為目的的。員工所碰到的 很多問題，在書本上是找不到的，只有自己想辦法。所以我 覺得有些學(xué)習(xí)方式是教育界創(chuàng)造出來的，而有些是企業(yè)界 創(chuàng)造出來的。
　　最后，談一下我們面臨的兩個課題：第一，工作場所學(xué) 習(xí)這個概念本身很難界定。從我實際理解的角度來看，工 作場所的學(xué)習(xí)應(yīng)該是一個終身的概念，或者到職業(yè)生涯結(jié) 束的時候，個體都應(yīng)該是在學(xué)習(xí)的。因為現(xiàn)在即使到60 或 65 歲，只要你還在，就要不斷學(xué)習(xí)。這是沒有終點的，可以 說是終身教育也可以說是成人教育，可以是學(xué)校教育的方 式也可以是自學(xué)的方式。
　　第二，工作場所的學(xué)習(xí)應(yīng)該覆蓋所有職工的職業(yè)生 涯，不管是企業(yè)的還是非企業(yè)的（比如說學(xué)校）。它存在于 任何一種社會工作場所，而不僅僅是在企業(yè)場所里，而且 它還應(yīng)涉及在工作場所里所有的人。例如，只要你在企業(yè) 的工作崗位上，不管是管理的、技術(shù)的還是操作的崗位，都 需要工作場所的學(xué)習(xí)。
　　Jorgen rafn（丹麥羅斯基勒大學(xué)教授）：我來自羅斯 基勒大學(xué)。羅斯基勒大學(xué)在終身學(xué)習(xí)研究上有很悠久的傳 統(tǒng)，這也是我的研究領(lǐng)域。同時，我也研究學(xué)校、企業(yè)內(nèi)人 力資源部的終身學(xué)習(xí)。剛剛通過翻譯了解到你們的討論。 你們討論的一些問題在丹麥同樣存在，當(dāng)然由于丹麥的社 會狀況、經(jīng)濟狀況與中國不一樣，有些問題也不一樣。所 以，我盡量從中國的角度來進行陳述，總結(jié)一下工作場所 學(xué)習(xí)研究方面的挑戰(zhàn)與應(yīng)對。
　　對于生產(chǎn)來說，不僅僅是對數(shù)量的要求，對質(zhì)量的要 求也越來越高。通過我與丹麥一些公司的交流接觸，發(fā)現(xiàn) 他們很強調(diào)對產(chǎn)品質(zhì)量的要求。當(dāng)我來到中國，與一些同 行、老師、研究生討論了很多中國現(xiàn)代化的問題，包括中國 社會的現(xiàn)代化以及人的現(xiàn)代化。當(dāng)代人與十年、二十年前 的人有很大的不同，他們對社會有了更多的需求和愿望。 丹麥的一些在華企業(yè)表示，員工們?yōu)榱俗非蟾叩男劫Y而 不斷地跳槽，所以想要一直留住員工是很困難的。我把它 看作是新的社會對公司和人力資源開發(fā)提出的一些問題 和挑戰(zhàn)。因此，職業(yè)教育系統(tǒng)面臨的挑戰(zhàn)是，除了培養(yǎng)生產(chǎn) 能力外，還需要培養(yǎng)一些一般性能力，比如文化技術(shù)、合作 和交流、工作認同和理解、自信和承諾、質(zhì)量感等。
　　接下來的挑戰(zhàn)在于付諸實踐。例如，我們?nèi)绾卧O(shè)計出 關(guān)于自信的課程？我們?nèi)绾卧O(shè)計出一些關(guān)于質(zhì)量感的課 程？也許這不僅是一個關(guān)于具體技能的問題，而是一種用 新的方式來向員工傳遞軟技能的問題。丹麥有許多人因為 不喜歡學(xué)校而離開，他們希望不是接受進一步的教育而是 直接走向生產(chǎn)一線、走向企業(yè)。但是，這些人恰恰需要理解 生產(chǎn)方式是怎樣變化的，理解獲得更多資格認證和接受進 一步教育的必要性。這種矛盾，一方面表現(xiàn)為繼續(xù)教育、成 人教育發(fā)展的障礙，但另一方面也蘊含著他們學(xué)習(xí)的潛 力，因為他們能夠明白學(xué)習(xí)的重要性并希望有所改變。對 于我們而言，這就是一大挑戰(zhàn)，即尋找一種方式激勵這類 已意識到學(xué)習(xí)重要性但尚未被激勵的人。這類人恰恰擁有 豐富的工作經(jīng)驗和日常生活經(jīng)驗，我們應(yīng)該努力推動他們 運用這些經(jīng)驗。因此，我認為職業(yè)教育系統(tǒng)并不是單純的 學(xué)校教育，而是整個繼續(xù)教育和成人教育的大系統(tǒng)。我們 需要思考一系列問題，如怎樣去教？怎樣去促進學(xué)習(xí)？如何 形成新的思維方式和設(shè)計教育的方式？對于學(xué)習(xí)場所和教 師的發(fā)展帶來了什么挑戰(zhàn)？進而言之，我們需要討論，到底 什么是教師？什么是學(xué)校？作為一個研究者，我認為對學(xué) 習(xí)、繼續(xù)教育的討論，對于我們在學(xué)?；蛘咂渌胤剿伎?和組織教育的方式具有重要意義。
　　Henni ng Sal l i ng Ol esen（丹麥羅斯基勒大學(xué)教授、歐 洲成人教育研究會主席）:由于時間關(guān)系，我將挑選幾個主 題，和剛才jorgen 所講的一些問題聯(lián)系起來，因為它們在很 多方面是相同的或并行的。工作場所學(xué)習(xí)研究是和工業(yè)生 產(chǎn)的具體方式相關(guān)的，所以我首先從這方面來講工作場所 學(xué)習(xí)研究的淵源。工作場所研究的另外一個淵源就是與勞 動力的供給、資格認證相關(guān)，包括勝任力的一些新模式、新 類型?，F(xiàn)有的工作場所學(xué)習(xí)研究的主題包括好的實踐模 式、勝任力的發(fā)展，還有個體和組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的相關(guān)性，以 及人力資源開發(fā)是怎樣與競爭力提升相關(guān)聯(lián)的。社會工作 變化的宏觀結(jié)構(gòu)，還包括從農(nóng)業(yè)、農(nóng)民轉(zhuǎn)化為城市勞動力 的過程，以及后工業(yè)的問題。所以，我們面臨的挑戰(zhàn)是怎樣 描述研究對工作場所學(xué)習(xí)的貢獻。
　　工作場所學(xué)習(xí)的技能是不斷變化的，人們通常學(xué)習(xí)他 們需要學(xué)習(xí)的東西。我們需要關(guān)注的是認同問題，也就是 說需要研究人們的生活經(jīng)驗，他們的工作認同問題、身份 問題。比如就付費工作和家庭工作之間的關(guān)系而言，家庭 工作如今是婦女的工作，也許將來會是一個與男女都相關(guān) 的工作問題，這將會改變性別關(guān)系。也就是說工作場所學(xué) 習(xí)的研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注人而不只是工作過程和在工作中學(xué)習(xí) 的過程，由此不斷深入展開工作場所學(xué)習(xí)研究的未來主 題。如果把工作場所研究和人力資源開發(fā)聯(lián)系起來，那么 一方面是公司內(nèi)部的事務(wù)，但它背后還有更寬廣的社會變 遷，跟政策制定也是相關(guān)的。
　　在基于公司的工作場所學(xué)習(xí)和更廣泛的社會環(huán)境之間 的關(guān)系方面，丹麥和中國有許多不同之處。中國有很多大 公司，而丹麥則有很多小公司。在小公司里，工作場所學(xué)習(xí) 如何進行？對勞動力市場變化會帶來什么影響？我不認為 將學(xué)習(xí)拋給市場就能保證學(xué)習(xí)，而是有必要提供更廣泛的 學(xué)習(xí)機會，這就要求我們不僅要思考和關(guān)注框架體系，也 要提供學(xué)習(xí)機會，而且這也涉及工人權(quán)利的問題。如剛剛 提到的寶鋼，在公司里的工人權(quán)利的構(gòu)建應(yīng)該是普遍而廣 泛的。
　　黃?。ㄎ倚＝淌?、人力資源開發(fā)學(xué)科帶頭人）：作為在 工作與學(xué)習(xí)這個領(lǐng)域里的一名研究者想借這個機會跟大 家做個交流。首先，我想談一下為什么這兩年我們會比較 關(guān)注工作場所學(xué)習(xí)。從我們的學(xué)科背景來說，我們從事的 是成人教育、職業(yè)教育，或者從更大一點來說是終身教育。 在整個終身教育體系當(dāng)中，職場的學(xué)習(xí)是非常重要的。但 是，從我們目前整個政策、實踐以及理論的發(fā)展來看，它存 在著不平衡的現(xiàn)象。從實踐來說，由于全球化、信息化、知 識化的挑戰(zhàn)，企業(yè)要增強競爭力就必須不斷地學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí) 對企業(yè)就成為了一種非常重要的提升員工素質(zhì)的途徑。從 理論研究的角度來說，比如說教育學(xué)，以后要多關(guān)注職業(yè) 教育和成人教育。而我們傳統(tǒng)的教育研究，主要還是集中 在學(xué)校內(nèi)的教育基本理論。從政策來說，應(yīng)該說我們上海 在終身教育的推動方面力度是很大的，在全國也是領(lǐng)先 的。但就目前來看，因為推動終身教育實踐的主要是教育 部門，所以關(guān)注比較多的仍是學(xué)校內(nèi)的教育。對于企業(yè)教 育，一方面教育部門會疑惑這是否在其管轄范圍內(nèi)，另一 方面也存在著推動后是否有效的顧慮。所以在整個學(xué)習(xí)型 社會建設(shè)的框架下缺少工作場所學(xué)習(xí)領(lǐng)域會是一個很大 的問題，從終身教育體系來說沒有職場學(xué)習(xí)也不行。
　　另外，我也非常認同葉瀾老師的“生命·實踐”教育學(xué)理 念。我們中國的傳統(tǒng)文化是比較忽略個體的，而在她的理論 體系當(dāng)中探討了個體的生命實踐，這是對傳統(tǒng)價值的一種更 新，很有價值。就我個人而言，社會與國家的需要固然很重 要，但絕不能把個體完全湮沒掉。當(dāng)然，在工作場所中，只提 個體的生命價值，不去看組織的需要也是不可能的。所以對 于個體、組織與國家而言，工作場所的學(xué)習(xí)活動應(yīng)達到共贏 的目標(biāo)。以上就是我要說的第一個方面———關(guān)于工作場所學(xué) 習(xí)研究的價值認識。另外，作為一個佐證，根據(jù)第六次人口普 查的結(jié)果，我國15 到59 歲年齡段的人口占了70% ，達到9.4 億，而這些人正是工作場所學(xué)習(xí)的主體。因此這個領(lǐng)域很重 要，它關(guān)系到70% 人口的成長、發(fā)展和素質(zhì)。
　　第二個我想談的是工作場所學(xué)習(xí)的演變。關(guān)于工作場所 學(xué)習(xí)這個領(lǐng)域的發(fā)展大致可以分為兩階段：在第一階段，關(guān) 于工作場所學(xué)習(xí)的研究比較多的是借鑒了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)研究的 范式，即用傳統(tǒng)學(xué)習(xí)研究的范式來發(fā)現(xiàn)工作場所學(xué)習(xí)研究的 獨特之處。工作場所與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)機構(gòu)很不一樣，而第一階 段我們會用傳統(tǒng)的邏輯來梳理工作場所學(xué)習(xí)，比如說工作場 所學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的方式、學(xué)習(xí)的目的等。一直到工作場所 學(xué)習(xí)發(fā)展到第二階段，它才顛覆了傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀、超越了傳 統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀。它把人的學(xué)習(xí)看作是一種特殊的生命實踐活 動，個體在職場的學(xué)習(xí)和發(fā)展跟他自身的經(jīng)驗，跟他的生產(chǎn) 實踐活動，跟整個社會的變遷，跟人類的命運都是緊緊聯(lián)系 在一起的。所以我們最近在做的一些研究，就是從研究對象 的工作場所學(xué)習(xí)經(jīng)歷當(dāng)中，看社會的結(jié)構(gòu)變遷對個體在職場 學(xué)習(xí)的影響。同時，工作場所本身也是一個非常豐富的學(xué)習(xí) 環(huán)境，和傳統(tǒng)的學(xué)校環(huán)境很不一樣。研究一個人的學(xué)習(xí)其實 也是在研究一個人的發(fā)展，包括他個體的發(fā)展、整個團隊的 發(fā)展，整個組織的發(fā)展，這是一種非常動態(tài)、網(wǎng)絡(luò)化、復(fù)雜且 有意思的研究。
　　關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)研究的未來方向，第一，需要有國際 化的視野。從我們這些年跟不同的合作方合作的歷程當(dāng)中， 我感覺到我們以前的研究有著諸多局限，我們的很多研究都 是關(guān)起門在做，傳遞出去的聲音國外也聽不懂。然而在今天 這樣一個全球化環(huán)境中，研究非常需要國際化的視野、國際 化的語言、國際化的方法，這樣才能讓別人明白我們在干什 么，我們的研究有什么價值。
　　第二，更重要的是我們?nèi)绾卧谶@個領(lǐng)域里融入我們的本 土文化。改革開放使我們經(jīng)歷了非常劇烈的社會轉(zhuǎn)型和變 遷，在這個過程中有著非常豐富的研究資源。研究工作場所 的學(xué)習(xí)可以折射出很多社會體制、社會結(jié)構(gòu)的變化，還有人 的社會價值觀的變化，我們可以通過我們的研究去呈現(xiàn)這些 社會層面和個體層面的東西。我們希望能夠扎根于本土，在 本土的文化和歷史的脈絡(luò)中做第一手的研究，然后在這個基 礎(chǔ)上去發(fā)展我們的理論，再去跟國外的同行進行交流，這樣 的研究才具有中國的特色，在國際交流當(dāng)中才能有自己的一 席之地和理論體系。
　　第三，我認為這個領(lǐng)域是個實踐性很強的領(lǐng)域，跟勞動 世界有很多非傳統(tǒng)的互動，所以我希望以后在建設(shè)我們的學(xué) 科理論時能夠與實踐界有更多的互動和對話式的交流碰撞。 如果離開實踐界這些本土的創(chuàng)新靈感，我們的學(xué)術(shù)就很難有 價值。
　　最后，這個領(lǐng)域在人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、理論研究、學(xué)科 建設(shè)方面，我們?nèi)源嬖谝恍├Щ螅@些都有待今后在跟各界 人士有更多互動的時候去尋得解決的途徑。同時我也非常期 待工作場所學(xué)習(xí)領(lǐng)域能夠?qū)逃姓块T和其他的相關(guān)政 府部門有所啟發(fā)，扮演好政策推動者的角色。
　　葉瀾（我校終身教授、基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展研究所名譽 所長）：工作場所學(xué)習(xí)作為成人教育研究一個重要的概念， 它是隨著社會發(fā)展提出來的，是在成人教育遇到了一些形態(tài) 轉(zhuǎn)換的挑戰(zhàn)中提出來的。我的第一點體會是工作場所學(xué)習(xí)越 來越關(guān)注普通人的整個一生的學(xué)習(xí)問題。所以，剛才寶鋼劉 桂林老師談到他們特別關(guān)注藍領(lǐng)的發(fā)展，是非常有意思的， 因為最大多數(shù)的藍領(lǐng)的水平從根本上決定一個企業(yè)的水平。 所以，從這個角度來說，我認為對人的終身學(xué)習(xí)的關(guān)注，越來 越關(guān)注每一個人而不是少數(shù)人，同時越來越關(guān)注成人教育本 身面臨著的挑戰(zhàn)。剛才幾位教授也提到了成人教育本身面臨 的挑戰(zhàn)，即怎樣實現(xiàn)這樣一種工作場所的學(xué)習(xí)？因為工作場 所學(xué)習(xí)不同于把工人抽出來離開工作場所到大學(xué)里去學(xué)習(xí)， 或者脫產(chǎn)半工半讀，或者其他形式的學(xué)習(xí)。如果工作場所僅 僅變成一個人生的付出，而人沒有學(xué)會在自己的工作中學(xué) 習(xí)，這恐怕與當(dāng)前社會的發(fā)展以及個體生命價值的實現(xiàn)不相 符。
　　第二點體會是工作場所學(xué)習(xí)與終身教育問題密切相關(guān)。 剛才，王宏處長對終身教育帶來的一系列問題進行了思考， 特別是他對于問題的評析。那么，我們應(yīng)該如何認識這些問 題呢？怎樣來面對這些問題？在我看來，首先，從知識的意義 上來講，普通教育主要學(xué)習(xí)大量的一般知識———就是專業(yè)的 普通知識、一般知識，也就是一種學(xué)科知識。那么，對于成人 教育來講主要是一種特殊的知識，所謂特殊就是有場景的、 有具體對象的，是一種在情境之中的知識，所以不是一種單 純的、抽象的、一般的、學(xué)科的知識。第二個區(qū)別，相對而言， 學(xué)科知識是以理論的、判斷的、邏輯的方式來組織的，而職場 的知識———也就是我們成人學(xué)習(xí)的知識是以人的實踐經(jīng)驗 作為邏輯去分析、去研究。如果我們有了這樣兩個方面的區(qū) 別的話，即知識性質(zhì)和知識形態(tài)的區(qū)別意識，我們就不會去 比高比低，而是努力去研究成人教育或者工作場所學(xué)習(xí)提出 了一些什么新的挑戰(zhàn)，讓我們成人教育做出一種怎樣的改 變。如果這樣明確地區(qū)分了以后，工作場所學(xué)習(xí)就不要去承 擔(dān)原來普通教育要承擔(dān)的事情，而是可以集中做好職業(yè)的、 職場的、特殊的、專業(yè)化的教育，這個恰恰與普通教育的區(qū)分 度更加明顯，而且能夠?qū)θ说囊簧a(chǎn)生一種持續(xù)的、互補的、 不同階段的發(fā)展效應(yīng)。因為以前往往是到了學(xué)校畢業(yè)就認為 學(xué)習(xí)就結(jié)束了，接下來的經(jīng)驗的成長并不被看作是一種學(xué) 習(xí)，也不把它視為他在職場發(fā)展的最重要的資源。
　　第三點體會是我們實踐領(lǐng)域關(guān)注的視角與國外相比有所 不同。我們更強調(diào)從職業(yè)出發(fā)、從企業(yè)出發(fā)來思考工作場所的 學(xué)習(xí)問題。兩位國外專家的發(fā)言對于個體談?wù)摰谋容^多。他們 還提到了整個社會要重新思考勞動的定義、技術(shù)的定義以及 各項工作的關(guān)系、人與人之間的關(guān)系，包括性別差異的關(guān)系。 我覺得這樣就把成人教育研究的思路打開了。剛才，來自企 業(yè)界的兩位發(fā)言也是很有啟發(fā)的，一個從領(lǐng)導(dǎo)者角度，一個 從藍領(lǐng)角度，合起來正好是整個企業(yè)發(fā)展的關(guān)系問題。剛才， 劉桂林老師向我們提出了這樣一個問題，就是我們的教育到 了一定的程度以后，不能滿足于僅僅靠一種激勵或者壓力來 讓你去學(xué)習(xí)。終身教育對基礎(chǔ)教育提出了深刻的“質(zhì)問”。這 對中國可能是一個挑戰(zhàn)，普通教育要改，成人教育也不能只 滿足于成人的技術(shù)、技能、崗位等這些方面，不能以職業(yè)本身 作為職業(yè)教育唯一的思考的重心。
　　第四點體會是盡管工作場所學(xué)習(xí)的重點是提供職場的 東西，但是工作場所不只是工作場所的效益，而是要讓更多 的人更像一個人。而像人很重要的是要讓他精神世界豐富， 讓他的多方面的才能得到開發(fā)。因此，職場的發(fā)展不僅是通 過工作場所學(xué)習(xí)的方式讓他們發(fā)展，最后的目標(biāo)是讓他們自 覺地、主動地在工作場所學(xué)習(xí)。只有做到這一點了，我們的工 作場所學(xué)習(xí)才真正進入到人的層面，而不只是工作的層面。