?。ㄉ辖右话妫├砟罨癁樾袆?，只有工作的組織和安排是不夠的，還需要有反饋，健康的反饋能力是執(zhí)行力的重要的保障。許多時候，工作的戰(zhàn)略部署并不是沒有到位，也不是大家不明白其中的含義，往往是由于層層的執(zhí)行力的衰減而造成工作不到位。任何的理念，如果囿于決策層面的激情亢奮，而不能化為具體的行動，那再好的決策也是曇花一現(xiàn)，不能夠根植于組織的基層，就沒有生命力。反饋涉及很多領(lǐng)域，決策的正確與否、執(zhí)行力能否滲透到一線等等，對反饋的信息，我們是作為對情況的知情了解是一回事，如果是對動態(tài)的細(xì)化的改進(jìn)又是另一回事，我們強調(diào)的是反饋信息動態(tài)的具體的改進(jìn)。內(nèi)部的反饋由基層一層層反映到?jīng)Q策層，決策再研究出臺對問題的處理辦法，落實到操作層，這是通常的反饋方式，可能更加關(guān)注的是組織價值鏈的協(xié)調(diào)，是工作團(tuán)隊的自身感受，大多是對組織整體效果的協(xié)調(diào)性評價和團(tuán)隊自我的評價。但關(guān)鍵的是一線工作效果的反饋，服務(wù)對象評價的反饋，如：績效考核信息通報。任何組織都是通過其產(chǎn)品或服務(wù)去滿足外部的需求，實現(xiàn)自身的生存。優(yōu)化組織的功能，不是管理者表白的怎樣，而是對外服務(wù)的觸點被客戶評價的怎樣。對于產(chǎn)品或服務(wù)的評價最有說服力的是被服務(wù)者，而與具體的被服務(wù)者打交道的往往是組織中的局部或個體，更多的是一線的員工。再好的理念如果在操作層面變了味道，理念就只是空談。組織內(nèi)部與外部是一個相對的概念，學(xué)校之內(nèi)是內(nèi)部，之外就是外部，一個處、科、班級之內(nèi)就是內(nèi)部，之外就是外部。組織外部的反饋，可能更多的是具體的事件，可能是細(xì)節(jié)問題，可能是隨機的感受，如果能夠及時的解決反饋的問題，可能就是組織重要的績效增長點；許多具體事件的背后，很可能隱藏著普遍性的東西，就需要對具體事件進(jìn)行歸納和概念的總結(jié)，指導(dǎo)基層的執(zhí)行力?？膳碌氖怯辛朔答仜]有回音，甚至是不作分析的以種種理由敷衍、遮掩發(fā)生的問題，慢慢的就可能演變成禍根。
　　理念化為行動是一個動態(tài)的過程，組織是在動態(tài)的發(fā)展背景中生存的，組織內(nèi)部的因素固然重要，而組織外部發(fā)展的背景，是組織必須面對的生存條件。市場經(jīng)濟(jì)本身就在不停地以市場的手段配置著社會的資源，而這種配置是豐富的動態(tài)的，因而任何一個組織生存的條件也是動態(tài)的，所以理念也是在不斷地變化，組織的目標(biāo)指向是一定的，實現(xiàn)目標(biāo)就要根據(jù)組織不斷變化的外部環(huán)境創(chuàng)造性更新理念。因為社會的發(fā)展永遠(yuǎn)是機遇與挑戰(zhàn)并存，只要我們能夠抓住機遇，并敢于挑戰(zhàn)機遇，敢于挑戰(zhàn)自我，就有取勝的可能。而機遇和自我相比較，更大地挑戰(zhàn)在于自我，因為人類的惰性，人類的恐懼心理是無處不在的，而這種惰性、恐懼心理等因素，極有可能成為我們失去機遇的隱性因素。所以挑戰(zhàn)自我對于每個人就更有其真實的意義。
　　理念化為行動是實踐的過程，理念是思想的行動，行動是運動的理念，只有兩者相伴相隨，相生相長，才能促進(jìn)事業(yè)的長青。理念化為行動，對組織是這樣，對個人也是如此。 （完）