編者按：2012年11月30日，學校印發(fā)了《哈爾濱工程大學教師崗位分類管理實施意見》及其配套文件，全校教師崗位分類管理工作隨即展開。2013年3月18日，學校召開會議布置啟動院系教師崗位分類管理實施辦法評審工作。為幫助各單位及廣大教職工深入理解文件精神，從而有效推進教師崗位分類管理工作，人力資源處對《哈爾濱工程大學教師崗位分類管理實施意見》做了進一步的解讀，現(xiàn)刊登如下。
1. 為什么要實施教師崗位分類管理？
實施教師崗位分類管理是國家人才發(fā)展的需要和教育體制改革的要求，是高等教育發(fā)展的必然趨勢。2007年的《高等學校崗位設置管理的指導意見》提出，高校應根據(jù)教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理。2010年的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》和2012年的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》都明確提出，要建立和完善人才隊伍的分類管理、分類評價、分類激勵機制。
實施教師崗位分類管理是現(xiàn)階段學校師資隊伍建設的需要，是加速推進高水平研究型大學建設和轉型升級工程的必然要求，是提高辦學質量和提升辦學水平的必然選擇。2011年，學校第三次黨代會報告指出，要大力實施師資隊伍建設轉型升級工程，著力推進人才工作的體制機制創(chuàng)新，通過實施“碧海創(chuàng)新工程”，進一步深化人事制度、分配制度改革，實施人力資源分類聘用和管理。學校2012年工作要點提出，探索建立教師分類管理和分類評價體系。堅持按需和分類用人原則，尊重不同類別教師成長規(guī)律，依崗位職責分類設置教師崗位數(shù)量與結構，強化教師崗位核算和聘期管理，出臺教師分類管理指導意見。探索設置基礎研究崗位和專職科研崗位，進一步構建多元化用人格局。
實施教師崗位分類管理是廣大教師專注所長，明確個人成長通道的迫切需要。在創(chuàng)新驅動的時代背景下，中國高水平研究型大學面臨著國家任務的多元化，大學教師同樣也被賦予了多元化的目標和多重使命?，F(xiàn)存考評體系和標準“用一把尺子衡量不同類別的教師”，沒有很好地體現(xiàn)“以人為本，人盡其才”的理念，難以最大限度地調動和發(fā)揮絕大多數(shù)教師的積極性和創(chuàng)造性，甚至在某種程度上阻礙了教師學術生產力的發(fā)展。
2. 教師崗位分類管理與以往的教師職稱評聘、2008年以來施行的專業(yè)技術崗位分級聘用是什么關系？
我校專業(yè)技術職務聘用制度大致經(jīng)歷以下4個階段的改革探索：
第一階段（2004-2007年）：2004年6月25日，省人事廳發(fā)布《黑龍江省人事廳關于做好2004年度全省專業(yè)技術職務任職資格評審工作有關問題的通知》，從當年起，國家舉辦的具有博士學位授予權并有博士點的高等學校中高教、科研、工程、實驗、圖書資料五個系列的專業(yè)技術職務的任職資格評審工作，由全省統(tǒng)一組織改革為全面試行由用人單位直接聘任。2005年，依照省文件精神，我校重新制定了全校專業(yè)技術崗位聘任辦法和聘任條件，制定了專業(yè)技術崗位核算辦法，學校核定各學院（系）崗位數(shù)量與結構，各院（系）自主聘任。學校預留部分崗位用于優(yōu)秀人才引進和破格聘任。在聘任環(huán)節(jié)，增加對應聘正高職專業(yè)技術崗位人員的校外同行專家評議制度；對于優(yōu)秀拔尖人才，實行破格聘任，不占基層單位名額；對引進人才，實行學校特殊聘任高級專業(yè)技術職務
第二階段（2008-2009年）：根據(jù)國家和國防科工委有關高校實行崗位管理，推行以崗位管理為核心的聘用制度改革的要求，學校依據(jù)國防科工委批復精神，將以往的專業(yè)技術崗位聘任工作與崗位聘用工作相結合，制定出臺了《哈爾濱工程大學崗位設置與聘用管理實施辦法》（校人字[2008]29號）等相關文件，將我校的崗位分為專業(yè)技術、管理和工勤技能三類崗位，其中專業(yè)技術崗位分為13個等級，管理崗位分為8個等級。學校繼續(xù)依靠二級學院為辦學主體，將專業(yè)技術崗位數(shù)分配到學院，對崗位實行動態(tài)管理，并逐步打破身份界限，推進身份管理向崗位管理轉變。
第三階段（2010-2011）：學校二次人才工作會議來，為進一步深化基層學術組織改革，推進管理重心下移，學校出臺《哈爾濱工程大學教師崗位聘用與聘期考核實施辦法（暫行）》（校人字[2010]39號），加強合同管理和聘期考核。學院在學校核定的崗位數(shù)內，依據(jù)教學、科研、學科建設等工作需要合理設置具體崗位，明確崗位職責、聘用合同和考核要求。實行學院自主聘用與學校集中受理相結合。由校內晉升，轉變?yōu)樾韧夤_招聘。
第四階段，即本次教師崗位分類管理改革。在專業(yè)技術崗位分級聘用的基礎上，實施教師崗位分類管理。采取“先入軌，后晉升”的模式實施教師崗位聘用工作。
總而言之，教師崗位分類管理工作是對以往專業(yè)技術崗位聘用（職稱評聘）工作的重要改革探索，是2008年專業(yè)技術崗位分級聘用工作的進一步深化和完善。
3. 教師崗位分類管理制度設計的理念是什么？
教師崗位分類管理制度設計的理念是解放個體、鼓勵團隊、推動轉升，立足現(xiàn)實、著眼未來、支撐競爭。
4. 教師崗位分類管理制度設計的目標是什么？
直接目的就是要解放學院（系）和教師的學術生產力。
根本目的是要調動所有教師的積極性與創(chuàng)造性，為學生提供最優(yōu)質的教師與教育資源，提升人才培養(yǎng)質量和學科實力，同時實現(xiàn)對接國家戰(zhàn)略需求和追求國際學術前沿的價值統(tǒng)一。
教師崗位分類管理以構建適合各類教師的職業(yè)生涯發(fā)展通道為直接目標，引導和促進從事教學、科研等各項工作的教師各盡所能、各得其所，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，做到“人人面前有通道，人人腳下有臺階，人人心中有愿景，人人身上有動力”。
教師崗位分類管理制度設計的現(xiàn)實目標是通過實施教師崗位分類管理，推動我校師資隊伍的轉型升級，并助推學校其他4個轉型升級工程。
5. 教師崗位分類管理工作的原則是什么？
首先是堅持“三個統(tǒng)一”為基本原則，即實現(xiàn)教師責權利的統(tǒng)一，實現(xiàn)各類教師之間協(xié)調發(fā)展的統(tǒng)一，實現(xiàn)教師自身發(fā)展與學校整體績效增長的統(tǒng)一。
第二是堅持“人盡其才，才盡其用”的原則。學校根據(jù)工作特點和實際情況，為不同特點和專長的教師提供相應的職業(yè)發(fā)展平臺與通道，針對不同崗位類別實行不同的考核評價體系，充分發(fā)揮每位教師的才能。
第三是堅持學校宏觀統(tǒng)籌、院（系）具體實施的原則。學校負責整個工作方案的制定，并在崗位設置、崗位聘用、用人分配等方面進行宏觀調控。學院（系）結合實際工作，在學校的政策范圍內，進行“二次創(chuàng)作”，制定具有自身特點的實施方案，并組織實施。
6. 我校的教師崗位是如何分類設置的？
根據(jù)現(xiàn)階段我校研究型大學發(fā)展階段及建設任務的需要,學校教師崗位分為教學為主型、教學科研型、科研為主型、實驗教學型、學生思政教師5類。
7. 五類教師崗位的通道如何構建？
教學為主型教師崗位原則上設置教授（二～四級）、副教授（五～七級）崗位。部分主要承擔公共、基礎課教學工作的院系可根據(jù)實際設置講師崗位（八～十級）。
教學科研型教師崗位設置教授（一～四級）、副教授（五～七級）、講師（八～十級）、助教（十一～十三級）崗位。
科研為主型教師崗位設置研究員（一～四級）、副研究員（五～七級）、助理研究員（八～十級）、研究實習員（十一～十三級）崗位。
實驗教學型教師崗位原則上設置教授（二～四級）、副教授（五～七級）崗位。
學生思政教師崗位設置教授（二～四級）、副教授（五～七級）、講師（八～十級）、助教（十一～十三級）崗位。
8. 各學院（系）教師崗位總量與結構如何確定？
各學院（系）教師崗位總量與結構由以下四部分組成：
（一）根據(jù)《哈爾濱工程大學教師崗位核算辦法（修訂）》核算的崗位，由學院（系）自主設置為教學為主型、教學科研型、科研為主型、實驗教學型4種崗位。
（二）根據(jù)《哈爾濱工程大學實驗教學中心崗位核算辦法》核算的崗位，打包核撥至學院（系），學院（系）按照實驗教學型教師崗位和其他系列專業(yè)技術崗位進行設置。
（三）根據(jù)《哈爾濱工程大學基礎研究崗位管理辦法（暫行）》核算的崗位，由學院（系）自主設置崗位層級、等級，如果設為專業(yè)技術高級崗位，則不占學院（系）的高級崗位指標。
（四）根據(jù)《哈爾濱工程大學專職科研崗位聘用管理辦法（暫行）》核算的崗位為非事業(yè)編制崗位，采取合同制方式聘用。
9. 五類教師崗位的聘用條件和崗位職責怎樣確定？
五類教師崗位的聘用條件與崗位職責由學校和學院（系）共同制定。具體如下：
（一）教學科研型教授、副教授崗位的聘用基本條件，由人力資源處會同有關部門聯(lián)合制定，各學院（系）在基本條件的基礎上，結合學科參照系單位的聘用條件，制定本學院（系）教學科研型教授、副教授崗位的聘用條件，學院（系）制定的聘用條件不得低于學校的基本要求。
（二）科研為主型崗位的聘用基本條件，由科學技術研究院與人力資源處聯(lián)合制定，各學院（系）在基本條件的基礎上，結合學科參照系單位的聘用條件，制定本學院（系）科研為主型研究員、副研究員崗位的聘用條件。
（三）教學為主型教授、副教授崗位的聘用條件，由教務處、研究生院、教學評估與教師發(fā)展中心、人力資源處聯(lián)合制定，各院（系）不需另行制定。
（四）實驗教學崗位的聘用基本條件與崗位職責，由實驗室與資產管理處與人力資源處聯(lián)合制定，各院（系）不需另行制定。
（五）學生思政教師崗位的聘用基本條件與崗位職責，由學生工作（部）處與人力資源處聯(lián)合制定，各院（系）不需另行制定。
（六）人力資源處會同有關部門聯(lián)合制定教學為主型、教學科研型和科研為主型教授（研究員）崗位職責的指導意見。各學院（系）根據(jù)指導意見，結合單位實際情況，綜合考慮院（系）“十二五”規(guī)劃確定的人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、國際交流、社會服務等方面任務，結合崗位設置，將目標工作任務科學合理地分解到各類別、等級崗位職責中，從而形成各類別、各等級教師崗位職責有關年均授課學時數(shù)、發(fā)表論文、出版教材(專著) 、做學術報告、參加科研(教育教學改革研究)項目、以及獲得授權發(fā)明專利、科學研究成果獎、教學成果獎(國家級質量工程、本科教學工程項目)和科研經(jīng)費到款額等具體數(shù)量、排名和級別要求，報學校審批后執(zhí)行。
10. 五類教師崗位聘用的組織實施與以往相比有何不同？
五類教師崗位的聘用工作仍堅持“公開招聘、擇優(yōu)聘用、合同管理，嚴格考核”的原則。五類教師的入軌聘用工作由各學院（系）組織實施，崗位晉升聘用工作的組織實施安排如下：
教學為主型教授、副教授崗位的晉升工作由人力資源處會同教務處、研究生院、教學評估與教師發(fā)展中心等部門集中組織實施；
實驗教學型教授、副教授崗位的晉升工作由實驗室與資產管理處和人力資源處聯(lián)合組織實施；
學生思政教師崗位的晉升工作由學生工作處和人力資源處聯(lián)合組織實施。
教學科研型、科研為主型崗位的晉升仍由各學院（系）根據(jù)崗位空缺情況自行組織實施。學校將在教學科研型、科研為主型教授（研究員）崗位晉升中，嚴格實行校外同行專家學術評議制度，評議結果為“不勝任”者，不得參加當年度的正高級專業(yè)技術崗位聘用；
各類崗位原則上不再組織破格聘用。業(yè)績突出的青年教師競爭基礎研究崗位或競爭各類人才支持計劃，在聘用高級崗位時，可適當放寬任職年限要求。
11. 學校現(xiàn)有人員如何向5類教師崗位過渡？
2013年教師崗位分類聘用工作實行“先入軌，后晉升”。
所謂“先入軌”，就是通過教師個人申報和學院（系）統(tǒng)籌安排，保證所有教師根據(jù)學科（專業(yè)）特點和本人實際情況，按照現(xiàn)職務等級分別入軌到5類教師崗位，學校授權院（系）同受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，實行嚴格的考核制度。已有教師系列專業(yè)技術職務的教師聘用科研為主型崗位后可保留原職務名稱。
所謂“后晉升”，是指教師同級入軌到5類崗位后，在同類崗位通道中申請聘用高一級的專業(yè)技術崗位。聘用高一級崗位時要滿足學校、學院（系）制定的各類崗位的聘用條件。
延聘和不滿1個聘期即將退休的教師不參加本次教師崗位分類聘用，按原教師崗位聘用辦法進行聘用，直至退休。
12. 教師崗位分類管理后，新進人員怎樣聘用？
實施教師崗位分類管理后，學校教師隊伍的引進或補充以不同類別崗位空缺情況為依據(jù)。
教學為主型或教學科研型崗位因教師退休或調出等原因導致空缺時，學院（系）可提前引進或補充教師。提前進校的教師按試聘期進行管理（試聘期一般不超過1年），院（系）要合理安排教學、科研工作，并通過助課等方式加強其教學能力培養(yǎng)，保證過“教學關”。試聘期的崗位業(yè)績津貼由學校參照同類崗位等級核撥，由院（系）考核發(fā)放。新進教師如果是應屆博士畢業(yè)生，原則上要求先進站從事博士后研究工作，出站考核合格后聘用到教師崗位。
聘用在專職科研崗位上的優(yōu)秀人才將作為各類型崗位補充教師的來源之一。
13. 教師在不同類別崗位之間如何轉崗？
教師崗位分類管理后，盡管對不同類別崗位的崗位職責和要求都有相應側重，不同類別教師的成長通道相對固定，但是教師的崗位類別并不是“一聘定終身”。各類教師崗位實行聘期管理，聘期結束后，續(xù)聘人員可申請崗位類別調整，即轉崗其他類別崗位。
即使是在聘期內，特殊情況下，由受聘人員提出申請并經(jīng)學院（系）同意，報學校人力資源處審核同意后，也可聘用其他類別崗位，聘用后按照新聘崗位職責進行考核。這種聘期內調整崗位類別的情況原則上在年初進行。
所有申請崗位調整的人員必須符合擬聘崗位的聘用條件，否則只能低聘下一級崗位。
聘用在基礎研究崗位上的教師，聘期考核合格且符合聘用條件的，可繼續(xù)應聘“基礎研究崗位”，不符合條件或考核不合格的，不再續(xù)聘，可轉聘其他類型教師崗位。聘期考核合格，不再續(xù)聘基礎研究崗位的教師，如所在學院（系）沒有空缺的同級崗位，暫時占用學校機動崗位數(shù)，聘用其他同級崗位。
聘用學生思政教師崗位者，轉崗到行政管理崗位時，原專業(yè)技術崗位待遇保留，崗位數(shù)不再計入學生思政教師高級崗位數(shù)量。聘用到其他類別的專業(yè)技術崗位時，按照所聘崗位的聘用條件、聘用程序等進行管理。
14. 基礎研究崗位如何設置和聘用？
根據(jù)工作需要，學校在科研為主型教師崗位通道中，設置了基礎研究崗位和專職科研崗位。
基礎研究崗位設置的目的是完善青年教師成長通道，支持青年教師傾心基礎研究。學校在《教師崗位核算辦法》和《實驗教學中心崗位核算辦法》所核算的教師崗位數(shù)之外，在部分重點建設的基層單位增量設置基礎研究崗位，此外，學院（系）還可以在學校核定的教師崗位數(shù)內設置1～2個基礎研究崗位，報學校審批通過后實施。所設崗位如為高級專業(yè)技術崗位，不占用學校給學院（系）核定的高級崗位額度。學校承擔基礎研究崗位的工資和崗位業(yè)績津貼。基礎研究崗位的聘期原則上為3年，聘期結束后可繼續(xù)應聘“基礎研究崗位”，不符合條件或考核不合格的不再續(xù)聘。
15. 專職科研崗位如何設置和聘用？
專職科研崗位是為了滿足學?？茖W研究工作大規(guī)模增長以后對科研人才的需求，在學校核定的教師崗位之外設立的、采取合同制方式聘用、不承擔教學任務、專門從事科學研究、技術開發(fā)及大型設備（設施）管理等工作的崗位。
所承擔的科研項目預算中人員經(jīng)費充足的基層學術組織，可以根據(jù)實際工作需要提出崗位設置申請，學校相關部門聯(lián)合審查通過后組織招聘。專職科研崗位主要以合同制方式從校外人員中招聘。崗位聘期原則上以科研項目計劃完成期限為最長聘用期限，通過簽訂勞動合同確定。
專職科研人員實行月薪制, 為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險。工資標準由項目負責人根據(jù)崗位職責要求、聘用人員的學歷條件等，參考市場同類崗位待遇，與聘用人員協(xié)商確定。
專職科研人員工作業(yè)績突出、考核優(yōu)秀的，經(jīng)用人單位及學校批準可以參加校內其他事業(yè)編制崗位的競聘。符合條件并應聘成功者，按新崗位兌現(xiàn)工資及待遇。
為加強各類重點實驗室的管理工作，學校在國家級重點實驗室和省部級重點實驗室分別設置專職科研崗位基礎數(shù)為2個和1個，可設為項目技術崗位，或項目技能崗位，或項目秘書崗位，學校對上崗人員的工資進行補貼，補貼標準依據(jù)所聘人員的實際情況，參照同類人員的工資標準確定。
16. 各類崗位如何考核？
學校授權學院（系）同受聘人員簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，實行嚴格的考核制度。學院（系）采取年度考核和聘期考核相結合的方式對教師進行考核。教師年度考核結果作為晉級、獎懲、年度崗位業(yè)績津貼發(fā)放的依據(jù)，聘期考核結果作為續(xù)聘、解聘及崗位調整的重要依據(jù)。
對聘用到二、三級崗位的教師、進入各類人才支持計劃的教師，采用中期評估和聘期考核相結合的方式進行考核。
學校鼓勵和支持各學院（系）以學科（專業(yè)）及其方向團隊為基本單元設置崗位，明確團隊建設目標，實行團隊考核。
17. 教師崗位分類管理后，院（系）崗位業(yè)績津貼如何核算？
在教師崗位分類管理的基礎上，學校繼續(xù)實施崗位業(yè)績津貼制度和各類單項獎勵制度。
學校以核定的教師崗位數(shù)量和崗位業(yè)績津貼標準為依據(jù)，核算院（系）年度崗位業(yè)績津貼。
對于在年度績效考核中，全面完成年度基本工作任務的，學校全額核撥院（系）年度崗位業(yè)績津貼，否則依具體情況核減；對于超額完成年度基本工作任務的，學校依據(jù)超額部分核撥年度增量津貼；對于優(yōu)質完成年度基本工作任務的，學校以教學獎勵、實驗教學獎勵、科研獎勵等形式頒發(fā)年度獎金，各單項獎勵辦法按學校相關文件執(zhí)行。
學校將對年度崗位業(yè)績津貼、年度增量津貼和年度獎金進行總量控制，并優(yōu)化三者之間的比例。
18. 對各類型教師崗位的崗位業(yè)績津貼發(fā)放有什么具體規(guī)定？
學校要求各院（系）保證課堂教學等人才培養(yǎng)工作在崗位業(yè)績津貼分配中的重要地位。
對于教學為主型崗位，教師完成崗位職責約定的教學工作量并考核合格的，應保證獲得不低于80%的標準崗位業(yè)績津貼；對于教學科研型崗位，教師完成崗位職責約定的教學工作量并考核合格的，應保證獲得不低于30%的標準崗位業(yè)績津貼；其余部分主要考核上述崗位職責約定的學科（專業(yè)）建設、教育教學研究、科學研究等工作完成情況。
對于科研為主型崗位，教師的崗位業(yè)績津貼以自籌為主，以其承擔的科研項目為依據(jù)，根據(jù)學校有關立項獎勵辦法和科研經(jīng)費管理辦法等文件執(zhí)行，學院（系）根據(jù)其承擔的人才培養(yǎng)和學科（專業(yè)）建設等工作核發(fā)相應的業(yè)績津貼。學校近期將出臺各類科技項目經(jīng)費的管理辦法，屆時各單位可以此為依據(jù)。
19. 對學院（系）具體落實有哪些要求？
教師崗位分類管理是師資隊伍轉型升級的基礎性工作和重要突破口，各學院（系）應高度重視，開動腦筋、實事求是，采取切實有效措施，盡快推進、落實本學院（系）教師崗位分類聘用工作。
一是準確把握文件的主要精神，全面理解文件內容，召開專門會議進行貫徹部署。二是積極調動廣大教師的積極性，充分聽取廣大教師的意見和建議，結合學院（系）“十二五”期間建設任務，研究制定符合本學院（系）實際的切實可行的實施辦法。
學校將于4月份開始對各單位的實施辦法組織評審。具體的實施原則是：學校統(tǒng)籌、院系自主；成熟一個、評審一個；通過一個，實施一個；先入軌，后晉升；先實施的單位先兌現(xiàn)新的崗位業(yè)績津貼分配包。
20. 各學院（系）在制定本單位實施辦法時應主要考慮哪些方面？
各單位在制定實施辦法時，重點考慮以下內容：
崗位設置。根據(jù)學校核定的教師崗位數(shù)（包括基礎研究崗位數(shù)），結合學院（系）“十二五”建設規(guī)劃與教師隊伍現(xiàn)狀，參考上一聘期教師的教學、科研工作情況，確定本單位5類教師崗位的具體數(shù)量、結構比例。
崗位職責。根據(jù)《關于教師崗位職責的指導意見》（校字〔2012〕39號文件附件1）校字〔2012〕43號《哈爾濱工程大學實驗教學中心人員崗位管理辦法》（校字〔2012〕43號）、《哈爾濱工程大學學生思想政治教育教師崗位管理辦法》（校字〔2012〕44號）和《哈爾濱工程大學基礎研究崗位管理辦法》（暫行）（校字〔2012〕41號），綜合考慮院（系）“十二五”規(guī)劃確定的人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、國際交流、社會服務等方面任務，制定各類別、各等級崗位的職責。具體包括：各類別教師崗位年均授課學時數(shù)、發(fā)表論文、出版教材(專著) 、做學術報告、參加科研(教育教學改革研究)項目、以及獲得授權發(fā)明專利、科學研究成果獎、教學成果獎(國家級質量工程、本科教學工程項目)和科研經(jīng)費到款額等具體數(shù)量、排名和級別要求。
聘用條件。根據(jù)《教學科研型教授、副教授崗位聘用基本條件》、《科研為主型研究員、副研究員崗位聘用基本條件》（校字〔2012〕號39文件附件3和附件4）和《哈爾濱工程大學基礎研究崗位管理辦法》（暫行）（校人字〔2012〕40號文件），結合學院制定學科規(guī)劃時的參照系單位的聘用條件，制定本學院（系）教學科研型、科研為主型教師崗位和基礎研究崗位的聘用條件。
崗位業(yè)績津貼分配方案。根據(jù)《哈爾濱工程大學教師崗位分類管理實施意見》（校字〔2012〕39號文件），結合院（系）實際，制定本院（系）各類別、各等級崗位津貼分配方案（學校將在上半年出臺新的崗位業(yè)績津貼分配辦法）。
組織保障。明確學院（系）教授會負責人和成員；明確學院（系）教師崗位分類管理小組組長及成員。
教師入軌。組織現(xiàn)有教師入軌到各類崗位，確定各類崗位的入軌人數(shù)、各層級等級人數(shù)，簽訂相應的崗位聘用合同，兌現(xiàn)相應崗位業(yè)績津貼。
崗位晉升聘用。根據(jù)各類崗位的空缺情況，組織崗位晉升聘用工作。
