教師是立校之本，人才為強校之源，高水平的創(chuàng)新人才隊伍是建設高水平工業(yè)大學的根本保證。學校要在激烈的競爭中取得先機，關鍵在人才。我校在學習實踐科學發(fā)展觀活動中，緊緊圍繞服務天津濱海新區(qū)開發(fā)開放，提出以“創(chuàng)新機制，集聚人才，突出特色，服務濱海”為載體，對師資隊伍建設提出了更高的標準。我校人事處聯(lián)合各學院與其他職能部門以科學發(fā)展觀為指導，在廣泛調研的基礎上，摸清了隊伍建設存在的主要問題，提高了對科學發(fā)展觀內涵的認識，建立了以科學發(fā)展觀為指導，加快高水平師資隊伍建設的基本思路，并取得顯著成效，人才集聚效應初顯。
　　一、以人為本，創(chuàng)新機制，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境
以人為本是科學發(fā)展觀的本質和核心，以人為本體現在師資隊伍建設上，就是以師為本。為教師營造干事創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，就是看學校出臺的政策，如崗位設置、人事分配、職稱改革、青年教師培養(yǎng)、人才引進、教職工考核等政策是否有利于促進優(yōu)秀人才脫穎而出、是否有利于人盡其才、是否有利于充分調動每個人的積極性和創(chuàng)造性。
　　如何加強高層次優(yōu)秀人才和領軍人物的培養(yǎng)和引進，促進青年教師教學和科研水平的提升，優(yōu)化師資隊伍結構，就成為學校人事工作的緊迫任務。通過創(chuàng)新機制，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，把學校發(fā)展目標和教師個人崗位職責有效地結合起來，明確教師崗位職責，健全激勵、約束和鞭策機制，充分調動每個人的積極性和創(chuàng)造性，營造心齊氣順勁足實干的良好氛圍。
　?。ㄒ唬┩ㄟ^科學設崗、人事分配、考核及職稱評聘等機制，發(fā)揮學校政策的導向作用。充分調動各二級學院的辦學積極性，逐步完善學校內部運行體制和管理機制，引導和鼓勵廣大教職工在干事創(chuàng)業(yè)的同時進一步提高待遇。通過建立以崗位職責為核心的用人制度和以崗位績效為核心的分配制度，合理配置人力資源，提高用人效益，逐步形成“人事相宜、管理規(guī)范、目標考核、協(xié)調服務”的人力資源管理體系。堅持按崗定薪、按績取酬，以人為本、人盡其才，突出績效、鼓勵創(chuàng)優(yōu)，分級管理、逐級考核的基本原則，最大限度調動了單位和個人積極性，真正做到“引得進、留得住、用得好”。
　　（二）大力推進教學和科研創(chuàng)新團隊建設，加快培育新的標志性教學和科研成果。一方面幫助帶頭人建立發(fā)揮個人才華的工作平臺配備了助手，另一方面青年教師能夠明確研究方向，及時得到幫助和指導，盡快提高教學和科研水平。
　?。ㄈ┩ㄟ^前期調研，召開學院院長、書記、骨干教師代表座談會，人事處結合科學發(fā)展觀學習研討，正在針對高層次人才引進和補充教師工作中存在的突出問題，進行分析研究，修訂學術帶頭人引進和補充教師辦法。針對不同層次的人才，對待遇、配套經費、配偶、程序等制約引進的關鍵問題進行了明確規(guī)定，目前正在征求職能部門意見，預計年底前確定。
　　目前人事處已建立了人才引進通報制度，定期向學校領導和各學院通報各單位人才引進情況，起到良好的促進作用；明確了學校、學院和系人才引進三級責任，把人才引進進一步落到實處；而且又專門對實驗人員缺乏問題進行了調查研究，近期將著手開始補充。
　?。ㄋ模┽槍W校35歲及以下青年教師占教師總數的50%的隊伍建設實際情況，人事處正在修訂“學歷學位提升計劃”、“青年教師助課制度和青年教師講課驗收制度”、“出國進修管理辦法”等。實現青年教師培養(yǎng)，從學歷提高向專業(yè)能力提高轉變，從主要由本校、本地培養(yǎng)向根據需要向學科、專業(yè)發(fā)展急需的高水平大學攻讀學位轉變，從教師自發(fā)提高向有計劃培養(yǎng)轉變。同時對異地就學、全日制、自費出國進修等問題，制定相適應的政策、規(guī)劃。
　　二、全面規(guī)劃，轉變方式，增強人才引進的計劃性、針對性，減少盲目性
對于人才引進和培養(yǎng)，要在學科、專業(yè)、實驗室隊伍全面規(guī)劃的基礎上，做到統(tǒng)籌協(xié)調，人才引進既要強調量，更要重視質；既要狠抓帶頭人的引進，也要重視一般教師的補充。
　?。ㄒ唬V泛調研，全面規(guī)劃，科學發(fā)展在廣泛征詢各學院、教輔單位和職能部門意見的基礎上，結合學校發(fā)展的實際需要，制定了學校2008-2010年師資隊伍建設發(fā)展規(guī)劃實施方案。該方案在年初即發(fā)至各教學部門，有力推動了教學部門師資隊伍建設的進展。但是在學習實踐科學發(fā)展觀活動中，認識到該方案比較粗放，沒有針對不同學科、專業(yè)、實驗室和不同層次師資隊伍建設的具體規(guī)劃，與學科和專業(yè)建設結合不夠緊密，尤其是對交叉學科人才的引進難以把握。因此，下半年，聯(lián)合教務處多次召開師資隊伍、實驗教師隊伍建設座談會，對各學院各類教師情況進行摸底調研，在此基礎上對“十一五”師資隊伍規(guī)劃進行了微調，目前正在統(tǒng)計制定包括學科、專業(yè)、實驗室?guī)ь^人、骨干教師和一般教師的引進、培養(yǎng)的2009—2011年分年度師資隊伍建設規(guī)劃，并制定了實驗教師隊伍規(guī)劃和補充計劃。
　　科學規(guī)劃將使師資隊伍優(yōu)化配置成為可能，不僅會提高人才引進和培養(yǎng)的針對性和計劃性，避免盲目引進，也可以明確學校、學院和系人才引進和培養(yǎng)三級責任，調動學院和系的積極性和主動性，把人才引進和培養(yǎng)真正落到實處，同時科學規(guī)劃也是明年科學設崗和崗位聘任的基礎。
　　（二）轉變方式，主動出擊，注重實效通過深入學習實踐科學發(fā)展觀，我們的體會是人才引進特別是高層次人才的引進，要做到更新觀念，要拓寬引進人才的宣傳渠道，要轉變人才引進方式，要“走出去，主動出擊”。
　　本年度，我校改革了以往大部分時間在校等簡歷、等應聘人上門的人才引進方式，建立了網絡宣傳、校校合作、現場招聘、網上問答等人才招聘渠道。更加注重對高層次人才的“主動出擊”，學院及人事處主動與國內外著名學者聯(lián)系，邀請他們來校工作或建立合作關系，并主動“走出去”與其面談。今年以來，有關負責同志已親赴吉林大學、西北工業(yè)大學、中科院西安光機所等單位洽談高層次人才引進事宜。截至12月19日，今年我校共新引進高層次人才83名，聚集了來自中科院、南開大學、西北工業(yè)大學、中南大學、中國海洋大學、西南科技大學等院校的教授（研究員）14名，副教授15名，其中中科院“百人計劃”入選者、博士生導師、研究員2名，國內高校博士生導師2名，省級學科帶頭人2名，獲得全國優(yōu)秀博士論文提名獎的教師2名；引進了來自新加坡、西班牙、德國、韓國、香港等國家和地區(qū)著名高校的優(yōu)秀留學歸國人員17名；補充各類教師（副教授以下）50名，其中具有博士學位的教師42名。目前我校正在推薦引進教師中的優(yōu)秀代表申報天津市特聘教授，如中科院“百人計劃”入選者、博士生導師盧克清教授，中科院“百人計劃”入選者、德國洪堡學者劉海文研究員、新加坡南洋理工大學資深研究員武繼剛教授等。
　　三、統(tǒng)籌兼顧，分層培養(yǎng)，注重學歷學位提升的同時加大出國研修派出力度
從我校教師隊伍構成的實際情況來看，青年教師已占教師的一半，可以說教師培訓培養(yǎng)的任務還很重。通過深入學習實踐科學發(fā)展觀，我們的體會是教師的培訓培養(yǎng)要做到統(tǒng)籌兼顧，分層建設。因為近幾年新補充的應屆博士、碩士教師有要求助課、導師指導，過教學關的要求；有的在職教師有提升其學歷學位的要求，有的教師知識結構更新可能是他亟待解決的問題，而有的學術帶頭人和中青年骨干教師出國研修，拓寬視野，加大學術交流是他提高業(yè)務水平的要求。針對以上各類情況，教師的培養(yǎng)工作就要做到統(tǒng)籌兼顧，分層培養(yǎng)。具體來說是：
　　（一）與教務處合作繼續(xù)做好新補充的應屆博士、碩士教師的崗前培訓，包括教育學、心理學、網絡教學平臺現代教育技術培訓和本學院導師的業(yè)務培訓。并在修訂“青年教師助課制度和青年教師講課驗收制度”的基礎上推進此項工作，幫助青年教師順利度過教學關。
　?。ǘ?008年度我校教師有8人取得博士學位，22人取得碩士學位，另有141人在職攻讀博士學位，280人攻讀碩士學位。針對目前學歷學位提升中出現的異地就學、全日制、自費出國進修等問題，及時修訂“學歷學位提升計劃”，進一步拓寬攻讀學位的學校選擇，加大激勵政策，加快現有在職教師的學歷學位提升。
　?。ㄈ┽槍δ壳敖處熡兄R更新，學術帶頭人和中青年骨干教師有出國研修的要求，學校將制定相關的參加學術會議、國內訪問學者、并結合天津市中青年骨干教師出國研修計劃，制定出我校的出國研修管理辦法等等相關政策，加大對學術帶頭人和中青年骨干教師的培養(yǎng)力度，特別是教師的海外培養(yǎng)力度。